Khả năng quản lý nhân tài & kế hoạch kế nhiệm ở cấp độ nào?
25 câu hỏi Có/Không, chia thành 5 nhóm theo 5 hành vi của năng lực Quản lý nhân tài & kế hoạch kế nhiệm: xác định nhân tài và vị trí trọng yếu; xây dựng nguồn kế nhiệm; theo dõi và cập nhật kế hoạch; kiểm soát rủi ro thiếu hụt nhân sự trọng yếu; bảo đảm đánh giá nguồn kế nhiệm có nhiều bằng chứng. Chọn “Có” nếu bạn làm điều đó đều đặn (hầu hết các lần) trong khoảng 1 tháng gần đây; nếu chỉ thỉnh thoảng mới làm, hãy chọn “Không”.Có = +1 điểmKhông = −1 điểmTổng điểm từ −25 đến +25, chia 4 cấp độBảng điểm luôn hiển thị bên phải
Nhóm 1: Xác định nhân tài và vị trí trọng yếu
1.1.Làm rõ tiêu chí vị trí cần kế nhiệm cùng lãnh đạo.
1.2.Thu thập bằng chứng về hiệu suất, năng lực và tiềm năng phát triển.
1.3.Tổ chức rà soát để tránh chỉ dựa vào cảm nhận hoặc đề cử.
1.4.Xác định tiêu chí sẵn sàng cho từng vị trí kế nhiệm.
1.5.Không đồng nhất thành tích hiện tại với tiềm năng mọi vai trò.
Nhóm 2: Xây dựng nguồn kế nhiệm
2.1.Đánh giá mức sẵn sàng và khoảng trống của từng ứng viên.
2.2.Thống nhất kế hoạch phát triển và trải nghiệm công việc cần thiết.
2.3.Bố trí người hướng dẫn và cơ hội thử thách phù hợp.
2.4.Giao nhiệm vụ phát triển gắn khoảng trống của từng người.
2.5.Xác nhận người hướng dẫn theo dõi đủ tiến bộ.
Nhóm 3: Theo dõi và cập nhật kế hoạch
3.1.Rà soát tiến bộ dựa trên kết quả nhiệm vụ phát triển.
3.2.Cập nhật nguồn kế nhiệm khi có biến động vị trí hoặc nhân sự.
3.3.Quản lý thông tin kế nhiệm theo phạm vi được phép tiếp cận.
3.4.Không giữ danh sách kế nhiệm bất biến khi công việc đổi.
3.5.Ghi lý do thay đổi mức sẵn sàng.
Nhóm 4: Kiểm soát rủi ro thiếu hụt nhân sự trọng yếu
4.1.Nhận diện vị trí chỉ có một người nắm tri thức quan trọng.
4.2.Đề xuất bàn giao chéo và phương án người thay tạm thời.
4.3.Theo dõi điều kiện cần kích hoạt phương án dự phòng.
4.4.Kiểm tra người thay tạm nắm được đầu việc trọng yếu.
4.5.Thử cách bàn giao trước khi có gián đoạn nhân sự.
Nhóm 5: Bảo đảm đánh giá nguồn kế nhiệm có nhiều bằng chứng
5.1.Thu nhận đánh giá từ người đã quan sát nhiệm vụ khác nhau.
5.2.Phân biệt hiệu suất hiện tại với khả năng đảm nhận vai trò mới.
5.3.Ghi căn cứ khi thay đổi mức sẵn sàng hoặc danh sách kế nhiệm.
5.4.Hỏi thêm bằng chứng khi các đánh giá mâu thuẫn.
5.5.Không đưa nhận định tiềm năng thiếu quan sát thực tế.
Đây là bài tự đánh giá nhanh để nhìn lại năng lực của chính bạn, không phải bài kiểm tra năng lực chính thức. Tự đánh giá thường cao hơn thực tế; để kết quả sát hơn, bạn có thể nhờ một đồng nghiệp hoặc cấp trên từng làm việc cùng bạn trả lời giúp cùng bộ câu hỏi rồi so sánh. Bộ câu hỏi dựa trên khung hành vi của năng lực này, chưa phải thang đo chuẩn hoá đã kiểm định.
THÀNH VIÊN THƯ VIỆN COMPETENCY
Cần competency của bộ phận khác?
Đăng ký thành viên để truy cập tài liệu competency các bộ phận khác trong khung năng lực (118 năng lực thành phần, từ năng lực lõi đến chuyên môn từng khối nghề và quản lý & lãnh đạo). Xem các bài test đã mở trong Bộ từ điển năng lực.