Bất kỳ một tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên – chính là con người hay nguồn nhân lực. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả tốt nếu thiếu quản trị nguồn nhân lực bài bản. Vậy mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là gì và quản trị nhân lực bao gồm những hoạt động nào?
Quản trị nguồn nhân lực là gì?
Quản trị nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh, bao gồm tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức.
4 mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của quản trị nguồn nhân lực chính là cung cấp cho tổ chức một lực lượng lao động có hiệu quả bao gồm cả khía cạnh số lượng lẫn chất lượng. Cụ thể, có 4 mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực như sau:
1. Mục tiêu xã hội
Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và các thách thức của xã hội, hoạt động kinh doanh vì lợi ích của xã hội, không chỉ vì lợi nhuận riêng của tổ chức.
2. Mục tiêu của tổ chức
Quản trị nguồn nhân lực cung cấp nhân sự để từng bộ phận thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ riêng, phù hợp với mục tiêu chung của toàn bộ tổ chức. Đồng thời xây dựng cơ cấu, tổ chức nhân sự tương ứng với cơ cấu hoạt động chung của tổ chức.
3. Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ
Mỗi bộ phận trong tổ chức sẽ có chức năng và nhiệm vụ riêng, mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là giúp cho các bộ phận này thực hiện và hoàn thành được chức năng, nhiệm vụ của mình trong tổ chức.
4. Mục tiêu cá nhân
Đây là mục tiêu quan trọng hàng đầu của quản trị nguồn nhân lực vì nó đáp ứng được mục tiêu cá nhân của người lao động, từ đó động viên khích lệ sự nỗ lực của họ, nhằm giúp họ hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất, đóng góp vào thành công của tổ chức.
Để đạt được các mục tiêu trên, các nhà quản trị nguồn nhân lực phải biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá và duy trì số lượng lẫn chất lượng đội ngũ nhân viên của mình.
3 hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực có 3 hoạt động chủ yếu như sau:
Thu hút, hình thành nguồn nhân lực
Các tổ chức phải tiến hành đánh giá nhu cầu nguồn nhân lực; phân tích, thiết kế công việc; biên chế nhân lực (tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực) để đảm bảo có đủ nhân viên về số lượng lẫn chất lượng phục vụ hoạt động sản xuất, kinh doanh.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho toàn bộ đội ngũ nhân viên, đảm bảo nhân viên có kỹ năng, trình độ cần thiết để hoàn thành công việc được giao. Tổ chức cũng cần tạo điều kiện để nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, triển khai các hoạt động đào tạo lại nhân viên khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc ứng dụng kỹ thuật, công nghệ mới.
Duy trì nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực còn phải chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Hoạt động này được thực hiện qua các công việc sau:
- Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
- Xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động
- Thiết lập và áp dụng các chính sách, phúc lợi, phụ cấp cho nhân viên
- Duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp để tạo ra môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, giúp nhân viên thỏa mãn với công việc của mình
Góc nhìn của người làm nhân sự
- Nắm rõ 4 mục tiêu giúp bộ phận nhân sự cân bằng giữa lợi ích tổ chức và lợi ích cá nhân người lao động khi xây dựng chính sách, tránh thiên lệch hoàn toàn về phía tổ chức.
- Mục tiêu chức năng – nhiệm vụ là căn cứ để đo lường hiệu quả hoạt động của chính bộ phận nhân sự, không chỉ dừng ở việc “tuyển đủ người”.
Góc nhìn của ban lãnh đạo doanh nghiệp
- Mục tiêu xã hội và mục tiêu tổ chức là hai yếu tố cần cân nhắc khi hoạch định chiến lược nhân sự dài hạn, đặc biệt với doanh nghiệp có yếu tố xuất khẩu hoặc chuỗi cung ứng quốc tế.
- Việc không đạt mục tiêu cá nhân của người lao động (lương thưởng, phát triển nghề nghiệp) là nguyên nhân gốc rễ của tình trạng nghỉ việc cao, ảnh hưởng trực tiếp đến mục tiêu tổ chức.
Tiêu chuẩn liên quan
Việc theo đuổi đồng thời mục tiêu xã hội và mục tiêu tổ chức trong quản trị nguồn nhân lực gắn liền với các bộ tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội mà doanh nghiệp xuất khẩu thường phải đáp ứng:
- SA8000: đặt ra yêu cầu cụ thể về cách doanh nghiệp đối xử công bằng với người lao động, phản ánh trực tiếp mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân của quản trị nguồn nhân lực.
- SMETA: khi audit thường đánh giá mức độ tổ chức thực hiện các chính sách phúc lợi, đào tạo – đúng với hoạt động “duy trì nguồn nhân lực” đã nêu ở trên.
Câu hỏi thường gặp
Mục tiêu nào trong 4 mục tiêu là quan trọng nhất?
Không có mục tiêu nào đứng độc lập hoàn toàn quan trọng hơn — tuy nhiên mục tiêu cá nhân thường được xem là nền tảng, vì người lao động không được đáp ứng nhu cầu cá nhân sẽ khó gắn bó lâu dài, ảnh hưởng dây chuyền đến các mục tiêu còn lại.
Doanh nghiệp nhỏ có cần theo đuổi đủ cả 4 mục tiêu ngay từ đầu không?
Không nhất thiết phải hoàn thiện cùng lúc. Doanh nghiệp nhỏ nên ưu tiên mục tiêu tổ chức và mục tiêu cá nhân trước (đảm bảo đủ người, đúng người, đãi ngộ hợp lý), sau đó mở rộng dần sang mục tiêu xã hội khi quy mô lớn hơn.
3 hoạt động chủ yếu có thứ tự ưu tiên thực hiện không?
Về nguyên tắc nên theo trình tự: thu hút – hình thành nguồn nhân lực trước, sau đó đào tạo – phát triển, cuối cùng là duy trì; tuy nhiên trong thực tế cả ba hoạt động thường diễn ra song song và liên tục, không tách rời hoàn toàn.
Làm sao đo lường được mục tiêu chức năng – nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực?
Thường đo qua các chỉ số như thời gian tuyển dụng trung bình, tỷ lệ nhân sự đạt yêu cầu công việc sau thử việc, tỷ lệ hoàn thành kế hoạch đào tạo theo bộ phận.
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực có khác gì so với chức năng của quản trị nhân lực?
Mục tiêu trả lời câu hỏi “vì sao cần quản trị nguồn nhân lực” (kết quả hướng đến), còn chức năng/hoạt động trả lời câu hỏi “làm thế nào để đạt được” — hai khái niệm bổ trợ chứ không trùng lặp nhau.
Kết luận
Nắm rõ 4 mục tiêu và 3 hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp những người làm nhân sự hiểu rõ hơn tầm quan trọng và nhiệm vụ của mình trong tổ chức, đồng thời giúp ban lãnh đạo cân bằng giữa lợi ích doanh nghiệp và lợi ích người lao động khi hoạch định chiến lược nhân sự dài hạn.