Thu hút & giữ chân nhân tài bằng các hình thức khen thưởng là điều không thể thiếu trong mỗi công ty, nhằm khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên. Có một câu nói như sau “Một vạn tiền công không bằng một đồng tiền thưởng”. Tuy nhiên, có những lúc tiền bạc không còn là cây gậy quyền năng để nâng cao tinh thần cống hiến của nhân viên. Có những bí quyết giúp các nhà lãnh đạo khen thưởng nhân viên một cách hiệu quả và hữu ích

Download tài liệu về kinh nghiệm giữ chân nhân viên giỏi

Download ngay

Những điều khiến nhân viên nghỉ việc

chính sách công ty
  • Thu nhập thấp hơn mức chuẩn. Nếu thu nhập của nhân viên thấp hơn mức đáng ra họ được trả theo vị trí, tính chất công việc và khả năng thực hiện công việc (tạm gọi là mức chuẩn) thì xác suất rất lớn là nhân viên đó cảm thấy không còn hứng thú với công việc.
  • Thu nhập không công bằng. Nhân viên sẽ tự tính ra một hệ số tạm gọi là hệ số công bằng trong thu nhập. Tử số là toàn bộ thu nhập, kể cả thưởng và những chế độ ưu đãi. Mẫu số là hiệu quả công việc cộng với khả năng làm việc gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và mức độ đóng góp cho công ty. Khi nhân viên cảm nhận hệ số này của họ nhỏ hơn của một hay nhiều đồng nghiệp khác, họ sẽ thấy khó chịu và không hài lòng với lãnh đạo.
  • Chính sách khen thưởng, thăng tiến, đào tạo không rõ ràng. Những chính sách liên quan đến quyền lợi và tương lai của nhân viên nếu không được công khai và không được thực hiện rõ ràng, công bằng cũng sẽ làm cho nhân viên không hài lòng và bất mãn.
  • Nhân viên không được giao đúng công việc. Khi được giao việc dưới khả năng hay không đúng chuyên môn, kinh nghiệm, nhân viên sẽ cảm thấy bất công, không hài lòng với cấp quản lý.
  • Nhân viên cấp trung gian bị bỏ qua. Nhiều nhà quản lý thường xuyên làm việc thẳng với nhân viên phía dưới, không thông qua và cũng không thông báo với cấp quản lý trung gian. Việc này có thể xảy ra trong những trường hợp đặc biệt, nhưng nếu thường xuyên sẽ làm cho cấp quản lý trung gian khó chịu và cảm giác mình là người “thừa”.
  • Nhân viên không được phát triển. Nếu nhân viên không được đào tạo thường xuyên, không có điều kiện để học hỏi, phát triển cá nhân và nghề nghiệp, họ sẽ cảm thấy bị “vắt” sức lực và trí tuệ thay vì có cảm giác cống hiến.
  • Hệ thống phục vụ nội bộ không tốt. Trong một công ty mà các phòng ban được lập ra không phải để hỗ trợ nhau mà là để kiểm tra và làm khó nhau, cũng sẽ có sự bất mãn lớn trong nhân viên. Hệ thống cồng kềnh, thủ tục nội bộ phức tạp sẽ làm nhân viên không hài lòng và triệt tiêu hưng phấn làm việc của nhân viên.
kỹ năng quản lý yếu kém của đội ngũ quản lý

 

  • Nhân viên không được giao đúng công việc. Khi được giao việc dưới khả năng hay không đúng chuyên môn, kinh nghiệm, nhân viên sẽ cảm thấy bất công, không hài lòng với cấp quản lý.
  • Nhân viên “được” theo dõi, kiểm soát quá gắt gao. Một số nhà quản lý, vì lo nhân viên không làm được việc, hoặc sợ nhân viên không trung thực… đã quản lý và theo dõi quá gắt gao. Khi đó, nhân viên sẽ thấy rất khó chịu và bất mãn.
  • Nhân viên không được hỗ trợ về nguồn lực. Để thực hiện công việc, nhiều lúc nhân viên cần sự hỗ trợ của cấp trên về tài chính, thời gian và nhân lực. Khi không được hỗ trợ đúng mức và đúng lúc, họ sẽ có cảm giác mình không được công ty quan tâm và từ đó bất mãn với công việc.
  • Nhân viên không nhận được chỉ đạo cụ thể. Đôi khi các nhà quản lý giao việc và mục tiêu cho nhân viên không rõ ràng, hoặc giả thay đổi liên tục mục tiêu hay quyết định cũng làm cho nhân viên bối rối và không hài lòng với công việc.
  • Nhân viên không được phát triển. Nếu nhân viên không được đào tạo thường xuyên, không có điều kiện để học hỏi, phát triển cá nhân và nghề nghiệp, họ sẽ cảm thấy bị “vắt” sức lực và trí tuệ thay vì có cảm giác cống hiến.
  • Nhân viên không được phát huy tính sáng tạo. Tính chất công việc quá đơn điệu, môi trường làm việc không phát huy tính sáng tạo cũng làm nhân viên nản lòng.
  • Nhân viên bị thử thách liên tục. Một số nhân viên do hoàn thành công việc quá xuất sắc, đã ‘được” sếp liên tục giao cho những chỉ tiêu cao và khó hơn. Những nhân viên đó cảm giác rằng sếp không bao giờ hài lòng với thành quả của họ dù họ đã làm tốt công việc.
  • Sếp “bắt” nhân viên nhận lỗi thay cho mình. Khi nhà quản lý phạm sai lầm, thái độ tốt nhất là họ phải chấp nhận lỗi và đề ra hướng giải quyết. Nếu nhà quản lý thường xuyên không nhận lỗi và đưa nhân viên ra nhận lỗi trước sếp cao hơn hay đối tác sẽ làm cho nhân viên không phục và dẫn đến bất mãn với sếp và công ty.
  • Không có tinh thần đồng đội. Nhân viên làm việc trong một môi trường mà sếp không tạo ra được một tinh thần đồng đội – mọi người không gắn bó với nhau, châm chọc nhau, làm khó nhau – cũng sẽ rơi vào tình trạng không hài lòng với bản thân, với đồng nghiệp và công ty.
  • Nhân viên cấp trung gian bị bỏ qua. Nhiều nhà quản lý thường xuyên làm việc thẳng với nhân viên phía dưới, không thông qua và cũng không thông báo với cấp quản lý trung gian. Việc này có thể xảy ra trong những trường hợp đặc biệt, nhưng nếu thường xuyên sẽ làm cho cấp quản lý trung gian khó chịu và cảm giác mình là người “thừa”.

Kinh nghiệm giữ chân nhân viên 

giữ chân nhân tài bằng lương thưởng & phúc lợi

Những khó khăn trong quá trình thực hiện

  • Quỹ lương thưởng không nhiều nên không biết xây dựng thế nào
  • Thưởng thế nào cho các vị trí gián tiếp như kế toán

Nên

  • Thưởng theo tập thể nhóm
  • Có sự cân bằng giữa thưởng theo dựa vào kết quả cuối cùng và thưởng dựa vào tiến trình công việc
  • Thưởng dựa vào kết quả mà nhân viên đó ảnh hưởng trực tiếp
  • Ứng dụng thẻ điểm cân bằng để nhận ra các mục tiêu quan trọng để lấy đó làm tiêu chí thưởng
  • Có sự khác biệt lớn giữa nhân viên giỏi và nhân viên bình thường
  • Công thức thưởng phải minh bạch

Không nên 

  • Phần thưởng chỉ thuần túy dựa vào lợi nhuận
  • Công thức thưởng không minh bạch
  • Công thức thưởng thay đổi thường xuyên
  • Đưa ra phần thưởng cá nhân như nhân viên xuất sắc nhât, vì như vậy sẽ dễ tạo sự bất mãn cho nhiều người, vì đó là Không công nhận thành tích của cả nhóm – Nhiều sếp chỉ tập trung vào thành công của những cá nhân xuất sắc mà phớt lờ sự đóng góp của cả nhóm, điều này sẽ ảnh hưởng tới tinh thần đồng đội và năng suất chung của công ty. Vì vậy, hãy cân nhắc thành tích của cả nhóm mỗi đợt khen thưởng
  • Khen thưởng cho thái độ – Đây là một lỗi khá phổ biến. Bạn khen thưởng vì chất lượng công việc, cho thành tích mà nhân viên đạt được trong công việc chứ không phải khen thưởng cho những gì nhân viên hứa hẹn hay làm việc mà không có kết quả.
  • Khen thưởng cho phần việc cơ bản – Bạn trả cho nhân viên một mức lương cơ bản, đổi lại, bạn kỳ vọng ở họ mức độ hiệu quả công việc nhất định. Nếu nhân viên đạt được mức “đáp ứng yêu cầu”, họ vẫn chưa xứng được khen thưởng. Hãy khen thưởng cho nhân viên khi họ hoàn thành công việc xuất sắc hay vượt mức chỉ tiêu.
giữ chân nhân tài bằng sự quan tâm & công nhận

Kinh nghiệm trong quá trình thực hiện

Lời cảm ơn chân thành

Những nhà quản lý, lãnh đạo thành công nhất là những người biết phát huy thuật “củ cà rốt và cây gậy”. “Củ cà rốt” ngụ ý khi nhân viên đạt được thành tích tốt, bạn hãy dành cho họ những phần thưởng xứng đáng hay những lời khen ngợi chân thành nhất. Đôi lúc chỉ cần một lời cảm ơn từ lãnh đạo về những đóng góp của nhân viên cho công ty đã làm phần thưởng không gì so sánh được. Điều này khiến cho nhân viên cảm thấy công sức, thành quả làm việc của mình được trân trọng và đánh giá đúng mức. Hãy luôn đảm bảo rằng mỗi lời cảm ơn của bạn là cả sự chân thành từ đáy lòng. Những khích lệ, động viên về tinh thần đôi khi còn có thể hiệu quả hơn cả mong đợi của bạn

Tuyên dương nhân viên xuất sắc

Một trong những động lực khiến mọi nhân viên trong công ty mong ước chính là danh hiệu nhân viên xuất sắc của tháng, năm hay của dự án kinh doanh. Chính vì vậy, bạn hãy hãy chọn những gương mặt tiêu biểu và thông báo đến tập thể rằng bạn ghi nhận và tuyên dương họ bằng cách gửi email thông báo, bản tin nội bộ, tổ chức họp nhóm để nhân viên xuất sắc chia sẻ thông tin, cảm nghĩ và phương pháp đạt được thành công. Đây là biện pháp phổ biến được rất nhiều lãnh đạo tin dùng bởi tính hiệu quả của nó.

Đừng tiết kiệm lời khen

Đừng tiết kiệm những lời khen với cố gắng và nỗ lực của các nhân viên. Bất cứ lời động viên, khen ngợi nào từ lãnh đạo, đặc biệt là khen ngợi trước tất cả mọi người trong công ty cũng đều khiến cho các nhân viên cảm thấy công sức của mình được trân trọng, cởi mở hơn trong việc chia sẻ, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc cũng như cuộc sống. Đồng thời đó cũng là động lực thúc đẩy những nhân viên khác cố gắng và phát huy khả năng nhiều hơn. Tuy nhiên bạn cũng nhớ đừng lạm dụng việc này quá thường xuyên vì nếu không nó sẽ mất đi hiệu quả mà bạn mong muốn.

Những món quà nhỏ nhưng ý nghĩa

Yếu tố then chốt để việc khen thưởng đạt hiệu quả cao đó là việc khiến những nhân viên cảm thấy sự ưu đãi khác biệt và nhắm đúng vào những điều họ mong muốn. Nếu thực sự bạn là một lãnh đạo có tâm và thấu hiểu nhân viên của mình, bạn hãy chọn những món quà phù hợp với sở thích, thói quen của từng người. Đó có thể là một cặp vé xem bóng đá, nhạc kịch, một phiếu mua hàng thời trang hay món quà cho con của nhân viên nhân dịp sinh nhật. Điều này có ý nghĩa gấp nhiều lần so với những con số tăng lên trong tài khoản. Sự chân thành là món quà mà bạn đừng bao giờ nên tiết kiệm.

Trao cho nhân viên các đặc quyền ưu tiên

Việc khen thưởng bằng cách trao đặc quyền là biện pháp hữu hiệu giúp cho nhân viên phấn đấu tốt hơn trong những công việc và từ đó thúc đẩy cải thiện năng suất làm việc của cả nhóm hay công ty. Hãy chia sẻ những đặc quyền ưu tiên mà các nhân viên thường nghĩ chỉ có lãnh đạo mới có, ví dụ được phép giải quyết công việc từ xa trong một số thời gian cụ thể, được tham gia các buổi tiệc của lãnh đạo, được tiếp cận những khách hàng tiềm năng… Nhưng bạn cũng phải lưu ý đưa ra chỉ tiêu rõ ràng để các nhân viên phấn đấu và chọn lọc những loại quyền lợi không gây ảnh hưởng đến năng suất làm việc của cả nhóm. Bạn có nghĩ việc chia sẻ một trong những đặc quyền của mình đến nhân viên xuất sắc nhất là một ý kiến không tồi?

 

Mỗi nhân viên có những sở thích, thói quen và cách suy nghĩ khác nhau nên cũng có sự khác biệt trong việc nhìn nhận về cách công nhận những đóng góp của họ cho công ty. Đó là điều mà các nhà lãnh đạo phải hiểu được để từ đó lựa chọn những hình thức khuyến khích, động viên đội ngũ nhân viên phù hợp nhất.

Nên

  • Đưa nhân viên vào việc hoạch định mục tiêu
  • Định kì tổ chức các buổi lắng nghe đóng góp ý kiến và có phản hồi cho tất cả các ý kiến đóng góp ( bao gồm các ý kiến thực hiện và không thực hiện )
  • Có những phần thưởng nhỏ cho các đóng góp có giá trị

Không nên

  • Thường xuyên thể hiện thái độ áp đặt từ trên xuống dưới
giữ chân nhân tài bằng công sở làm việc hiện đại

Nên

  • Có khu vực ăn uống chung với đầy đủ cơ sở vật chất để mọi người có không gian thư giãn và trao đổi ngoài công việc một cách thoải mái
  • Áp dụng 5S để môi trường làm việc luôn gọn gàng và sạch sẽ
  • Treo nhiều tranh ảnh
  • Dán decal bảng trên tường để biến các bức tường khô khan thành bảng làm việc

Không nên

  • Tiết kiệm chi phí cho nhân viên vệ sinh văn phòng
giữ chân nhân tài bằng văn hóa doanh nghiệp

Những khó khăn trong quá trình thực hiện

  • Chưa nhận ra được điểm gì chung giữa nhân viên
  • Đã có xây dựng văn hóa, nhưng các trưởng bộ phận lại không làm gương
  • Không biết bắt đầu từ đâu để xây dựng văn hóa doanh nghiệp
  • Nhân viên có tính cách khách nhau, vị trí khác nhau nên thường xảy ra bất đồng trong công việc

 

Kinh nghiệm trong quá trình thực hiện

Nên

  • Tạo sự liên kết vô hình giữa các nhân viên bằng cách Nhận ra những phẩm chất đã sẵn có trong doanh nghiệp và quảng bá cho những phẩm chất đó
  • Nếu có nhiều phẩm chất thì dựa vào mô hình kinh doanh để xác định những  phẩm chất nào là quan trọng nhất để thành công
  • Các phần thưởng luôn hướng đến tập thể, khuyến khích tinh thần tích cực – hỗ trợ giữa các nhân viên, hạn chế phần thưởng cá nhân
  • Treo các poster cổ vũ cho tinh thần team work, hỗ trợ nhau, tôn trọng sự khác biệt
  • Dành một khoản ngân sách nhỏ để tạo các sự kiện vui chơi, teambuilding

Không nên

  • Tạo sự cạnh tranh gay gắt hơn mức cần thiết giữa các nhân viên, bằng cách tổ chức quá nhiều cá cuộc thi đua
giữ chân nhân tài bằng môi trường với nhiều cơ hội thăng tiến

Việc thăng tiến là mốc quan trọng trong sự nghiệp của cá nhân, tổ chức, là phần thưởng xứng đáng cho những người có năng lực và đạt hiệu quả công việc tốt. Hãy tìm hiểu, đánh giá hiệu quả những việc mà nhân viên đã làm được, khám phá những kỹ năng mới mà họ muốn mở rộng. Từ đó, bạn hãy tạo cơ hội để họ phát triển, thăng tiến và tận dụng tốt nhất năng lực, kinh nghiệm của nhân viên cho công việc chung của công ty. Đó cũng là cách giúp bạn xây dựng được lòng tin và tôn trọng của nhân viên.

Kinh nghiệm trong quá trình thực hiện

Nên

  • Đào tạo kỹ năng huấn luyện cho các quản lý cấp trung, để họ biết cách nhận ra những vướng mắc trong công việc của nhân viên và tìm cách tháo gỡ
  • đầu tư vào các phần mềm, công cụ, qui trình giúp tổ chức nâng cao năng suất
  • Sử dụng KPI để nhanh chóng nhận ra khi nhân viên có dấu hiệu làm việc không hiệu quả, phỏng vấn để giải tỏa vướng mắc
  • Đầu tư vào việc đào tạo nhân viên

Không nên

  • Dồn hết ngân sách thưởng vào hình thức thưởng tài chính, không có ngân sách cho việc cải tiến

 

giữ chân nhân tài bằng ý nghĩa công việc

Nên

  • nghiên cứu tầm quan trọng của mỗi vị trí để truyền thông cho nhân viên biết, mỗi việc làm đều có ý nghĩa quan trọng nào đó
  • Xây dựng một tầm nhìn tốt về sứ mệnh của doanh nghiệp và thường xuyên truyền thông về tầm nhìn đó