Lộ trình phát triển nghề nghiệp của HR
3 cấp độ của người làm nghề Nhân Sự
- Ở cấp độ 3 (cao nhất), Bộ phận nhân sự đóng vai trò vị trí chiến lược. Trong đó Giám đốc Nhân sự được xem như đối tác của Ban Lãnh đạo
- Ở cấp độ 2, Công tác nhân sự được chuyên môn hóa. Bộ phận nhân sự tham gia vào việc lên kế hoạch Đào tạo, góp tiếng nói vào sự thăng tiến và sa thải nhân viên. Tuy nhiên, những nhiệm vụ đó phụ thuộc vào quan điểm và chiến lược của Ban Giám đốc.
- Ở cấp độ 1, công tác nhân sự chỉ đơn thuần là xử lý các sự vụ hành chính: xếp lịch, chấm công, giải quyết tranh chấp nhỏ
Chương trình đào tạo dành cho người làm nhân sự
| ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC | ||||||
|
Stt
|
Tiêu chí
|
Điểm | ||||
| Chưa có/Rất tệ (1 điểm) |
Chưa tốt lắm (2 điểm) |
Trung bình (3 điểm) |
Khá tốt (4 điểm) |
Rất tốt (5 điểm) |
||
| I | Hoạt động thống kê nhân sự | |||||
| 1 | Số liệu thống kê nhân sự cập nhật thường xuyên, chính xác, đầy đủ | 3 | ||||
| 2 | Số liệu thống kê nhân sự giúp cho việc phân tích các hoạt động nhân sự và quản lý kinh doanh được thực hiện dễ dàng và thuận lợi |
3 | ||||
| II | Xác định nhiệm vụ, công việc | |||||
| 3 | Xác định rõ ràng nhiệm vụ của các chức danh | 2 | ||||
| 4 | Tổ chức có hệ thống bảng mô tả công việc cá nhân và thường xuyên được cập nhật | 3 | ||||
| 5 | Tổ chức có hệ thống bảng mô tả công việc của các phòng ban/ bộ phận. | 1 | ||||
| 6 | Nhân viên có thẩm quyền cần thiết để thực hiện công việc tốt. | 3 | ||||
| 7 | Trách nhiệm và quyền hạn luôn song hành trong công việc | 4 | ||||
| III | Hệ thống tuyển chọn | |||||
| 8 | Hệ thống tuyển chọn mang tính khoa học | 2 | ||||
| 9 | Lãnh đạo các bộ phận trực tiếp và phòng nhân sự phối hợp nhịp nhàng trong việc tuyển chọn nhân viên |
3 | ||||
| 10 | Các bài kiểm tra chuẩn hóa được sử dụng trong quá trình tuyển chọn. | 1 | ||||
| 11 | Tổ chức đã lựa chọn được những người có năng lực, phẩm chất phù hợp với công việc. | 3 | ||||
| IV | Đào tạo | |||||
| 12 | Việc xác định và thực hiện chương trình đào tạo theo đúng mục tiêu chiến lược của tổ chức. |
5 | ||||
| 13 | Nhân viên được đào tạo kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. | 4 | ||||
| 14 | Thiết lập từ điển năng lực cho các chức danh trong tổ chức | 1 | ||||
| V | Đánh giá nhân viên | |||||
| 15 | Kết quả làm việc của nhân viên được đánh giá dựa trên mục tiêu cụ thể. | 5 | ||||
| 16 | Nhân viên hiểu rõ mục tiêu của hệ thống đánh giá. | 4 | ||||
| 17 | Nhân viên nhận được thông tin phản hồi và tư vấn dựa trên hoạt động của mình. | 3 | ||||
| 18 | Hệ thống đánh giá trong tổ chức góp phần phát triển năng lực nhân viên. | 3 | ||||
| 19 | Nhân viên tin tưởng vào hệ thống đánh giá hoạt động là công bằng và chính xác. | 3 | ||||
| 20 | Hệ thống đánh giá có ảnh hưởng mạnh mẽ tới hành vi cá nhân và hành vi tập thể. | 3 | ||||
| 21 | Dữ liệu đánh giá được dùng cho các quyết định khác về nhân sự: đào tạo, khen thưởng … |
5 | ||||
| 22 | Các tiêu chí đánh giá nhân viên gắn chặt với mục tiêu chiến lược của tổ chức. | 3 | ||||
| VI | Phát triển nghề nghiệp | |||||
| 23 | Các cá nhân trong tổ chức được định hướng phát triển nghề nghiệp rõ ràng. | 4 | ||||
| 24 | Cấp trên trực tiếp hiểu rõ nguyện vọng nghể nghiệp của nhân viên cấp dưới. | 4 | ||||
| 25 | Trong tổ chức, nhân viên có nhiều cơ hội để thăng tiến. | 3 | ||||
| 26 | Xác định nhu cầu phát triển của cá nhân phù hợp với yêu cầu của tổ chức. | 4 | ||||
| 27 | Tổ chức tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên. | 4 | ||||
| 28 | Mỗi nhân viên hiểu và nắm rõ những điều kiện để được thăng tiến. | 4 | ||||
| VII | Sự tham gia của nhân viên vào quản lý | |||||
| 29 | Nhân viên được phép đưa ra những quyết định có liên quan đến hoạt động của mình | 4 | ||||
| 30 | Lãnh đạo khuyến khích nhân viên tham gia vào việc ra quyết định liên quan đến hoạt động chung của tổ chức |
4 | ||||
| 31 | Nhân viên có cơ hội đưa ra các cải tiến nhằm hoàn thiện các hoạt động của tổ chức. | 4 | ||||
| VIII | Chế độ đãi ngộ | |||||
| 32 | Mức độ đãi ngộ, khen thưởng phụ thuộc vào kết quả làm việc cụ thể. | 5 | ||||
| 33 | Thu nhập của nhân viên trong tổ chức đảm bảo được mức sống trung bình | 2 | ||||
| 34 | Mức độ đãi ngộ được quyết định dựa trên cơ sở năng lực của nhân viên. | 2 | ||||
| 35 | Nhân viên được thưởng dựa trên kết quả kinh doanh. | 4 | ||||
| 36 | Các chính sách đãi ngộ thể hiện đúng chiến lược phát triển, kinh doanh của tổ chức. | 3 | ||||
| IX | Tuân thủ luật pháp và tạo môi trường/ không khí làm việc tốt | |||||
| 37 | Các chế độ chính sách của tổ chức tuân thủ quy định pháp luật. | 3 | ||||
| 38 | Kiểm soát tốt việc thực thi các chính sách, quy định pháp luật. | 1 | ||||
| 39 | Không xảy ra xung đột, tranh chấp khiếu kiện ảnh hưởng đến uy tín, hình ảnh tổ chức. | 5 | ||||
| 40 | Nhân viên không bị cán bộ quản lý chèn ép, trù dập | 3 | ||||
| 41 | Tin tưởng lãnh đạo | 4 | ||||
| 42 | Quan hệ giữa các đồng nghiệp thân mật, hỗ trợ giúp đỡ nhau trong công việc | 4 | ||||
| 43 | An toàn trong lao động, kinh doanh | 4 | ||||
| 44 | Công việc ổn định | 5 | ||||
| X | Thông tin | |||||
| 45 | Có đủ thông tin để làm việc tốt. | 4 | ||||
| 46 | Môi trường thoải mái cho nhân viên phát biểu ý kiến. | 3 | ||||
| 47 | Cán bộ lãnh đạo luôn nhận được thông tin chính xác và kịp thời về tất cả những gì diễn ra trong tổ chức. | 3 | ||||
| XII | Điều hành chung | |||||
| 48 | Thành công trong việc thu hút nhân viên có năng lực từ trên thị trường. | 3 | ||||
| 49 | Thành công trong việc duy trì đội ngũ cán bộ nhân viên có năng lực cao. | 4 | ||||
| 50 | Mức độ thỏa mãn cao của cán bộ nhân viên trong công việc | 3 | ||||
| 51 | Tỷ lệ nghỉ việc thấp | 5 | ||||
| Tổng | 172 | |||||
| Tỉ lệ | 67% | |||||