Mỗi độ cuối năm, câu hỏi “công ty mình tính thưởng Tết như thế nào” lại trở thành chủ đề nóng trong các nhóm chat nội bộ. Với bộ phận C&B, đây cũng là giai đoạn áp lực nhất trong năm: vừa phải đảm bảo công thức tính công bằng, vừa phải cân đối ngân sách và giữ đúng cam kết tuân thủ luật lao động.
Các công thức tính thưởng Tết phổ biến
Thưởng Tết (thường là thưởng tháng lương thứ 13) không phải là quy định bắt buộc theo Bộ luật Lao động Việt Nam, mà phụ thuộc vào thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế thưởng của từng doanh nghiệp. Ba công thức phổ biến nhất gồm: thưởng cố định (một tháng lương cơ bản, áp dụng đồng đều, đơn giản nhưng ít tạo động lực phân biệt hiệu suất); thưởng theo tỷ lệ thời gian làm việc (tính theo số tháng làm việc thực tế trong năm, ví dụ làm 8/12 tháng thì nhận 8/12 tháng lương thưởng); và thưởng theo hiệu suất kết hợp thâm niên (kết hợp đánh giá KPI cả năm với hệ số thâm niên, thường dùng ở doanh nghiệp có hệ thống đánh giá hiệu suất bài bản).
Công thức tham khảo phổ biến: Thưởng Tết = (Lương cơ bản bình quân 12 tháng) × (Số tháng làm việc thực tế / 12) × Hệ số đánh giá hiệu suất (nếu có). Ví dụ, nhân viên có lương cơ bản bình quân 10 triệu đồng, làm việc đủ 12 tháng, hệ số hiệu suất đạt 1.0 sẽ nhận thưởng Tết 10 triệu đồng; nếu chỉ làm 9 tháng trong năm, mức thưởng sẽ là 7,5 triệu đồng theo tỷ lệ.
Lưu ý khi xây dựng và công bố chính sách thưởng Tết
Với chủ doanh nghiệp/CEO, cần cân đối giữa mong muốn giữ chân nhân sự qua dịp Tết (thời điểm nhảy việc cao điểm) với khả năng tài chính thực tế — tránh hứa hẹn mức thưởng cao rồi không thực hiện được, ảnh hưởng nghiêm trọng đến niềm tin nhân viên.
Với trưởng phòng nhân sự/C&B, quy chế thưởng Tết nên được văn bản hóa và công bố sớm (lý tưởng là từ đầu năm hoặc giữa năm), nêu rõ điều kiện áp dụng, công thức tính, thời điểm chi trả và điều kiện với nhân viên nghỉ việc trước Tết — đây là điểm dễ phát sinh tranh chấp lao động nhất nếu không quy định rõ từ đầu.
Với quản lý trực tiếp, cần minh bạch trong việc đánh giá hiệu suất làm căn cứ tính hệ số thưởng, tránh để nhân viên cảm thấy mức thưởng bị quyết định cảm tính vào phút chót.
Câu hỏi thường gặp
1. Thưởng Tết có bắt buộc theo luật không?
Không bắt buộc theo luật, nhưng nếu đã cam kết trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế nội bộ thì doanh nghiệp phải thực hiện đúng cam kết đó.
2. Nhân viên nghỉ việc trước Tết có được nhận thưởng không?
Tùy theo quy chế công ty — nhiều doanh nghiệp quy định chỉ nhân viên còn làm việc đến thời điểm chi trả hoặc đến hết năm dương lịch mới đủ điều kiện nhận thưởng đầy đủ.
3. Thưởng Tết có bị tính thuế thu nhập cá nhân không?
Có, thưởng Tết được tính vào thu nhập chịu thuế TNCN của người lao động theo quy định hiện hành.
4. Nên công bố mức thưởng Tết vào thời điểm nào?
Nên có quy chế rõ ràng từ đầu năm, và thông báo mức thưởng chính thức trước Tết ít nhất 2-4 tuần để nhân viên chủ động kế hoạch tài chính.
Kết luận
Một chính sách thưởng Tết rõ ràng, công bằng và được truyền thông sớm không chỉ giúp doanh nghiệp giữ chân nhân sự qua giai đoạn nhảy việc cao điểm, mà còn thể hiện sự chuyên nghiệp trong quản trị đãi ngộ — yếu tố ngày càng được người lao động quan tâm khi lựa chọn gắn bó lâu dài với một doanh nghiệp.