Nhiều doanh nghiệp mặc định “đào tạo” nghĩa là cử nhân viên đi học ở trung tâm bên ngoài — tốn chi phí, mất thời gian di chuyển, và nội dung học thường chung chung, không sát với quy trình thực tế của công ty. Mở lớp bồi dưỡng ngay tại công ty, do chính quản lý cấp trung hoặc chuyên gia nội bộ đứng lớp, là một chính sách ít tốn kém nhưng thường bị bỏ qua.
Vì sao nên mở lớp bồi dưỡng tại công ty?
Theo khảo sát của Hiệp hội Quản trị nguồn nhân lực (SHRM), trong số các yếu tố nhân viên cho là cần thiết để gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, nhóm yếu tố liên quan đến đào tạo và phát triển nghề nghiệp chuyên môn thường thuộc nhóm ít được đáp ứng nhất. Ngoài việc cho nhân viên cơ hội tham gia khóa học bên ngoài, doanh nghiệp có thể mở lớp bồi dưỡng ngay tại công ty, đề cử nhân viên có năng lực theo học — vừa tiết kiệm chi phí, vừa là một hình thức ghi nhận đóng góp của họ.
Lớp học tại công ty có lợi thế gần gũi và thiết thực hơn vì dựa trên chính kinh nghiệm thực tế của cấp quản lý tại công ty, có thể mời thêm khách mời từ doanh nghiệp khác trong ngành để đa dạng góc nhìn. Đây cũng là một phần của quản lý đào tạo bài bản, không chỉ dừng ở việc “cử đi học” một cách bị động.
Chính sách cần có khi mở lớp bồi dưỡng tại công ty
- Danh sách chủ đề rõ ràng: lập danh sách các chủ đề về kỹ năng quản lý, phân loại lĩnh vực mà các quản lý trong công ty giỏi nhất, từ đó phác thảo khung chương trình giảng dạy cho từng vấn đề.
- Người giảng dạy nội bộ được công nhận: quản lý, giám sát viên thường hướng dẫn cấp dưới những kỹ năng đúc rút từ công việc hàng ngày, nhưng chưa được hệ thống hóa. Chính sách cần khuyến khích họ tổ chức lại thành bài học hoàn chỉnh, thay vì chỉ chỉ dẫn rời rạc.
- Hình thức linh hoạt: có thể tổ chức theo mô hình chính thức (lớp học tập trung trong thời gian nhất định) hoặc học online theo thời gian rảnh, có bài tập về nhà và kiểm tra.
- Chứng nhận hoàn thành: cấp chứng nhận cho nhân viên tham gia và đạt các tiêu chí khóa học đề ra — đây là cách “hiện hữu hóa” giá trị của lớp học, giúp nhân viên cảm thấy tự hào và được ghi nhận.
- Phụ cấp cho người đứng lớp: cần có chính sách phụ cấp trách nhiệm rõ ràng cho quản lý/chuyên gia nội bộ đứng lớp, tránh tình trạng bị xem là “việc thêm không công” khiến họ thiếu động lực đầu tư chất lượng bài giảng.
Những khó khăn thường gặp
- Người giỏi chuyên môn nhưng không giỏi giảng dạy: quản lý có kinh nghiệm thực tế phong phú nhưng thiếu kỹ năng sư phạm, dễ khiến buổi học kém hấp dẫn dù nội dung có giá trị.
- Khó sắp xếp thời gian giữa công việc và đứng lớp: đặc biệt ở doanh nghiệp sản xuất, quản lý ca/chuyền khó tách thời gian cố định để chuẩn bị và giảng dạy nếu không có sự hỗ trợ từ cấp trên.
- Nội dung không được cập nhật: nếu không rà soát định kỳ, bài giảng dựa trên kinh nghiệm cũ có thể không còn phù hợp với quy trình, công nghệ hiện tại của doanh nghiệp.
Góc nhìn của quản lý được đề cử đứng lớp
- Nên được hỗ trợ chuẩn bị tài liệu (mẫu slide, khung nội dung) thay vì tự soạn từ đầu, để giảm gánh nặng ngoài công việc chính.
- Cần thời gian chuẩn bị được tính vào khối lượng công việc chính thức, không phải làm thêm ngoài giờ không được ghi nhận.
Góc nhìn của phòng Nhân sự và Ban Giám đốc
- Nên bắt đầu thí điểm với 1-2 chủ đề mà công ty có thế mạnh rõ ràng, đo lường mức độ áp dụng thực tế sau khóa học, trước khi mở rộng thành chương trình bồi dưỡng thường xuyên.
- Cần truyền thông rõ lợi ích của việc tham gia lớp bồi dưỡng nội bộ (chứng nhận, cơ hội thăng tiến) để tạo động lực tham gia thực chất, không chỉ vì bị yêu cầu.
Câu hỏi thường gặp
1. Doanh nghiệp nhỏ có đủ nguồn lực để mở lớp bồi dưỡng nội bộ không?
Có — không cần phòng đào tạo chuyên trách, chỉ cần 1-2 quản lý có kinh nghiệm sẵn sàng chia sẻ và một khung chương trình đơn giản là có thể bắt đầu.
2. Lớp bồi dưỡng nội bộ có thay thế hoàn toàn đào tạo bên ngoài không?
Không nên thay thế hoàn toàn — đào tạo bên ngoài vẫn cần thiết cho các kỹ năng chuyên sâu hoặc chứng chỉ hành nghề mà nội bộ không đủ chuyên môn giảng dạy.
3. Làm sao đánh giá hiệu quả của lớp bồi dưỡng tại công ty?
Theo dõi mức độ áp dụng kiến thức vào công việc thực tế sau khóa học, kết hợp khảo sát ngắn với người tham gia và người quản lý trực tiếp của họ.
Kết luận
Mở lớp bồi dưỡng tại công ty là một chính sách chi phí thấp nhưng hiệu quả cao nếu được xây dựng đúng cách — có danh sách chủ đề rõ ràng, người giảng dạy được hỗ trợ và ghi nhận, hình thức linh hoạt và có cơ chế đánh giá hiệu quả. Đây nên là một mắt xích trong chiến lược quản lý đào tạo tổng thể của doanh nghiệp.