Trong một nhà máy vài trăm công nhân, tranh chấp lao động hiếm khi bắt đầu bằng đơn kiện. Nó bắt đầu từ một bảng lương bị hiểu sai, một quyết định sa thải bị cho là oan, hay một tổ sản xuất bị yêu cầu tăng ca liên tục. Nếu không có quy trình giải quyết tranh chấp lao động rõ ràng ngay từ bên trong doanh nghiệp, những bất đồng nhỏ rất dễ leo thang thành khiếu nại tập thể, thậm chí đình công làm đứt chuyền sản xuất. Bài viết này hệ thống lại các quy định của Bộ luật Lao động 2019 (Luật số 45/2019/QH14, hiệu lực từ 01/01/2021) về giải quyết tranh chấp lao động và chuyển chúng thành quy trình thực tế cho doanh nghiệp sản xuất.
Lưu ý: Nội dung gốc của trang này trước đây là văn bản Chương XIV của Bộ luật Lao động 2012 (nay đã hết hiệu lực). Bài viết được cập nhật theo Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Văn bản cũ được giữ lại ở phần Phụ lục cuối trang để tham khảo, không còn là căn cứ áp dụng.
Tranh chấp lao động là gì? Ba loại cần phân biệt
Theo Điều 179 Bộ luật Lao động 2019, tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; và tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Về hình thức, luật chia thành ba nhóm mà mỗi nhóm có đường đi khác nhau:
- Tranh chấp lao động cá nhân: giữa một người lao động với người sử dụng lao động, ví dụ tranh chấp về sa thải, tiền lương, trợ cấp thôi việc, bồi thường thiệt hại.
- Tranh chấp lao động tập thể về quyền: bất đồng trong hiểu và thực hiện thỏa ước lao động tập thể, nội quy, quy định pháp luật hoặc hành vi phân biệt đối xử.
- Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích: phát sinh khi thương lượng tập thể để xây dựng điều kiện lao động mới hoặc khi một bên từ chối thương lượng.
Phân loại đúng ngay từ đầu quan trọng vì nó quyết định cơ quan nào có thẩm quyền, thời hiệu bao lâu và có bắt buộc hòa giải hay không.
Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
Điều 180 đặt ra các nguyên tắc chung: tôn trọng quyền tự định đoạt, thương lượng của các bên trong suốt quá trình giải quyết; ưu tiên hòa giải và trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của hai bên; giải quyết công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật; bảo đảm các bên được tham gia; và chỉ cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền mới được giải quyết khi có yêu cầu. Nói ngắn gọn, luật khuyến khích doanh nghiệp và người lao động tự thương lượng trước, đồng thời cho phép thương lượng tiếp tục ngay cả khi vụ việc đã được đưa lên hòa giải viên.
Quy trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Bước 1: Thương lượng trực tiếp tại doanh nghiệp
Đây là bước rẻ nhất và nhanh nhất, nhưng thường bị bỏ qua vì hai bên không có kênh đối thoại chính thức. Doanh nghiệp nên chỉ định rõ đầu mối tiếp nhận phản ánh (thường là bộ phận nhân sự cùng đại diện tổ chức đại diện người lao động), lập biên bản làm việc và lưu chứng cứ ngay từ buổi đầu.
Bước 2: Hòa giải bắt buộc qua hòa giải viên lao động
Theo Điều 187 và Điều 188, thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thuộc hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động và Tòa án nhân dân. Nguyên tắc chung là tranh chấp lao động cá nhân phải được hòa giải viên lao động hòa giải trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết. Hòa giải viên do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm (Điều 184); Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn tiêu chuẩn, trình tự bổ nhiệm, miễn nhiệm và chế độ hoạt động của hòa giải viên.
Thời hạn hòa giải là 05 ngày làm việc kể từ ngày hòa giải viên nhận được yêu cầu. Khi các bên đạt thỏa thuận hoặc chấp nhận phương án hòa giải thì lập biên bản hòa giải thành; nếu không thành thì lập biên bản hòa giải không thành. Bản sao biên bản phải được gửi cho các bên trong thời hạn 01 ngày làm việc. So với Bộ luật 2012, thời hạn hòa giải đã rút ngắn (trước đây là 07 ngày), và Hội đồng hòa giải lao động cơ sở không còn là một thiết chế được quy định ở tầng hòa giải như trước.
Các trường hợp không bắt buộc hòa giải
Điều 188 liệt kê một số loại tranh chấp có thể yêu cầu ngay Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án mà không cần qua hòa giải, gồm: tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; tranh chấp của người giúp việc gia đình; tranh chấp về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động và doanh nghiệp dịch vụ đưa người đi làm việc ở nước ngoài; và tranh chấp giữa người lao động thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại. Với nhà máy, điều đáng chú ý là tranh chấp về sa thải có thể đi thẳng ra Tòa, nên quy trình kỷ luật nội bộ phải chặt chẽ ngay từ đầu.
Bước 3: Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án
Khi hòa giải không thành, hoặc thuộc trường hợp không bắt buộc hòa giải, các bên có thể yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc khởi kiện ra Tòa án nhân dân theo thẩm quyền và thủ tục pháp luật quy định. Ở đây cần lưu ý: hiệu lực, quyền khiếu nại tiếp theo và thủ tục tố tụng chi tiết được quy định ở Điều 189 và pháp luật tố tụng dân sự, doanh nghiệp nên tham vấn luật sư hoặc bộ phận pháp chế trước khi tiến hành.
Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Điều 190 quy định thời hiệu tính từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm:
- 06 tháng để yêu cầu hòa giải viên lao động giải quyết;
- 09 tháng để yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết;
- 01 năm để yêu cầu Tòa án giải quyết.
Thời gian xảy ra sự kiện bất khả kháng hoặc trở ngại khách quan không tính vào thời hiệu. Với nhà máy, việc lưu hồ sơ (hợp đồng, quyết định kỷ luật, bảng chấm công, bảng lương) tối thiểu trong suốt các khoảng thời hiệu này là điều kiện để tự bảo vệ khi có tranh chấp.
Tranh chấp lao động tập thể và đình công
Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền (Điều 191 đến Điều 194), hòa giải là bước bắt buộc trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án. Thời hiệu yêu cầu là 06 tháng (hòa giải viên), 09 tháng (Hội đồng trọng tài) và 12 tháng (Tòa án) kể từ ngày phát hiện hành vi vi phạm. Với tranh chấp tập thể về lợi ích, quy trình đi qua hòa giải viên và Hội đồng trọng tài lao động; đây là loại tranh chấp có thể dẫn tới đình công nếu không giải quyết được.
Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể người lao động do tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo (Điều 198). Người lao động chỉ có quyền đình công khi đáp ứng điều kiện theo Điều 199, và phải tuân theo trình tự lấy ý kiến, ra quyết định và thông báo (Điều 200 đến Điều 202). Đình công bất hợp pháp được liệt kê ở Điều 204, gồm cả trường hợp không do tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo, vi phạm trình tự thủ tục, hoặc diễn ra khi tranh chấp đang được cơ quan có thẩm quyền giải quyết. Một số đơn vị không được đình công theo Điều 209. Doanh nghiệp không nên coi việc này là chuyện xa vời: đình công thường bắt đầu từ những bất mãn nhỏ về lương, thưởng, suất ăn hay thời giờ làm việc không được giải quyết kịp thời.
Ba loại tranh chấp thường gặp trong nhà máy
Sa thải và kỷ luật lao động
Đây là loại tranh chấp rủi ro cao nhất vì có thể đi thẳng ra Tòa. Kiểm tra lại nội quy lao động, quy trình xử lý kỷ luật, biên bản họp và bằng chứng vi phạm trước khi ra quyết định. Tham khảo thêm quy định thôi việc mới nhất và nội dung bắt buộc của nội quy lao động.
Tiền lương, tăng ca và thời giờ làm việc
Tranh chấp thường xuất phát từ cách tính công, ca đêm, tăng ca và các khoản phụ cấp không nhất quán với hợp đồng. Dữ liệu chấm công đầy đủ, minh bạch và bảng lương có chữ ký hoặc xác nhận điện tử là bằng chứng quan trọng nhất khi ra hòa giải.
Hợp đồng lao động và chấm dứt hợp đồng
Điều khoản thiếu rõ ràng, phụ lục không đủ căn cứ hoặc thanh toán chậm sau chấm dứt hợp đồng đều là nguồn tranh chấp. Doanh nghiệp có thể đối chiếu bằng checklist điều khoản hợp đồng lao động bắt buộc.
Xây dựng quy trình xử lý tranh chấp nội bộ trước khi ra hòa giải
Luật không cấm doanh nghiệp tự tổ chức đối thoại và thương lượng ngay từ đầu. Một quy trình nội bộ hợp lý gồm:
- Kênh tiếp nhận phản ánh: hòm thư, biểu mẫu hoặc đường dây nóng, có ghi nhận ngày nhận và người phụ trách.
- Phân loại: cá nhân hay tập thể, về quyền hay lợi ích, có thuộc trường hợp không bắt buộc hòa giải hay không.
- Đối thoại trong thời hạn cam kết: ví dụ trong vài ngày làm việc, có biên bản và phương án đề xuất.
- Lưu hồ sơ: toàn bộ hợp đồng, quyết định, biên bản, bảng chấm công và bảng lương liên quan.
- Chuẩn bị phương án khi ra hòa giải: xác định người đại diện có thẩm quyền quyết định và mức độ nhượng bộ có thể chấp nhận.
Quy trình này còn là bằng chứng doanh nghiệp đã thiện chí giải quyết, có lợi khi vụ việc phải ra cơ quan có thẩm quyền. Doanh nghiệp cũng nên đào tạo quản đốc và trưởng chuyền cách tiếp nhận phản ánh, tham khảo quy trình giải quyết xung đột nhân viên.
Góc nhìn của Chủ doanh nghiệp/CEO
Với CEO, tranh chấp lao động là bài toán rủi ro tổng thể: chi phí bồi thường, thời gian lãnh đạo bị kéo vào vụ việc, và nguy cơ ảnh hưởng đơn hàng khi khách hàng quốc tế kiểm tra tuân thủ. Điều CEO cần là một hệ thống cảnh báo sớm (số vụ việc, loại vụ việc, thời gian xử lý) thay vì chỉ nghe báo cáo khi đã có đơn hoặc có nguy cơ đình công. CEO cũng cần quyết định trước mức thẩm quyền của đại diện doanh nghiệp tại phiên hòa giải để không kéo dài không cần thiết.
Góc nhìn của Trưởng phòng Nhân sự
Trưởng phòng Nhân sự là người đứng giữa: vừa phải bảo vệ doanh nghiệp, vừa phải giữ niềm tin của người lao động. Áp lực lớn nhất là chuẩn bị hồ sơ đúng và đủ, kiểm soát thời hiệu và xử lý đúng thứ tự: thương lượng, hòa giải, rồi mới đến các bước tiếp theo. HR cần biết rõ tranh chấp nào thuộc trường hợp không bắt buộc hòa giải (như sa thải) để rà soát kỹ quy trình kỷ luật ngay từ trước, thay vì chỉ phản ứng khi nhận được thông báo.
Góc nhìn của Quản đốc/Trưởng chuyền sản xuất
Quản đốc là người nghe phản ánh đầu tiên và cũng là người dễ vô tình tạo ra tranh chấp: phân ca, tăng ca, nhắc nhở hoặc xử lý vi phạm tại chuyền. Điều họ cần là hướng dẫn rõ: lời nói và quyết định nào thuộc thẩm quyền của mình, khi nào phải chuyển cho HR, và cách ghi nhận sự việc bằng biên bản ngắn, khách quan. Áp lực sản lượng khiến quản đốc muốn giải quyết nhanh, nhưng xử lý vội vàng bằng lời nói hoặc quyết định miệng thường là gốc của tranh chấp về kỷ luật.
Góc nhìn của Chuyên viên C&B/Kế toán tiền lương
Với C&B, phần lớn tranh chấp có dấu vết trên bảng lương: sai công, sai phụ cấp, thanh toán chậm sau khi nghỉ việc. Điều họ lo là chứng minh được cách tính có căn cứ (hợp đồng, quy chế lương, dữ liệu chấm công) và đối chiếu được với chứng từ khi có yêu cầu của hòa giải viên hoặc cơ quan giải quyết. Việc lưu trữ dữ liệu chấm công và bảng lương đầy đủ trong suốt thời hiệu là yêu cầu thực tế đối với vị trí này.
Góc nhìn của Người lao động/công nhân trực tiếp sản xuất
Người lao động thường không biết bắt đầu từ đâu: gặp ai, viết đơn thế nào, có mất việc nếu phản ánh hay không. Điều họ mong muốn là một kênh phản ánh dễ tiếp cận, được phản hồi trong thời gian rõ ràng và không bị trù dập. Biết rằng luật có hòa giải viên, có thời hiệu và có quy trình công khai giúp người lao động yên tâm hơn, thay vì chọn các cách tự phát như dừng việc tập thể.
Tuân thủ tiêu chuẩn xã hội (Social Compliance) liên quan
Khi nhà máy làm việc với khách hàng quốc tế, kênh khiếu nại và cơ chế giải quyết tranh chấp thường là hạng mục bị đánh giá trong các cuộc audit trách nhiệm xã hội:
- SA8000: liên quan vì tiêu chuẩn này quan tâm đến cơ chế khiếu nại và đối thoại giữa người lao động và doanh nghiệp.
- SMETA: liên quan vì đánh giá quyền lao động, thực hành kỷ luật và kênh phản ánh trong chuỗi cung ứng.
- RBA: liên quan vì bộ quy tắc này yêu cầu cơ chế để người lao động phản ánh mối quan ngại và được bảo vệ khi phản ánh.
Xem thêm về nền tảng tuân thủ pháp luật lao động tại HR Compliance là gì.
Câu hỏi thường gặp
Tranh chấp lao động cá nhân có bắt buộc phải hòa giải không?
Nguyên tắc chung là có, phải qua hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án. Tuy nhiên Điều 188 quy định một số loại tranh chấp không bắt buộc hòa giải, như sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng, bồi thường và trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng, và các tranh chấp về bảo hiểm.
Hòa giải viên phải hòa giải trong bao lâu?
Theo Điều 188, hòa giải viên tiến hành hòa giải trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu, và gửi biên bản cho các bên trong 01 ngày làm việc.
Thời hiệu khởi kiện tranh chấp lao động cá nhân là bao lâu?
Theo Điều 190, thời hiệu là 06 tháng để yêu cầu hòa giải viên, 09 tháng để yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động và 01 năm để yêu cầu Tòa án, tính từ ngày phát hiện hành vi bị cho là vi phạm quyền và lợi ích hợp pháp.
Người lao động có được đình công bất kỳ lúc nào không?
Không. Đình công chỉ hợp pháp khi thuộc trường hợp được đình công (Điều 199), do tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo, và tuân theo đúng trình tự (Điều 200 đến Điều 202). Các trường hợp bất hợp pháp được liệt kê ở Điều 204.
Hội đồng hòa giải lao động cơ sở trong Bộ luật 2012 còn không?
Ở Bộ luật Lao động 2019, thẩm quyền hòa giải tranh chấp lao động cá nhân thuộc hòa giải viên lao động do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm; mô hình Hội đồng hòa giải lao động cơ sở của Bộ luật 2012 không còn được quy định như trước.
Kết luận
Giải quyết tranh chấp lao động hiệu quả không phải là thắng hay thua ở phiên hòa giải, mà là xây dựng được quy trình để phần lớn vấn đề được xử lý xong ở cấp nhà máy. Khi kỷ luật, tiền lương, hợp đồng và dữ liệu chấm công đều rõ ràng, doanh nghiệp vừa giảm rủi ro pháp lý vừa giữ được sự ổn định của dây chuyền sản xuất. Đây cũng là nền tảng của một hệ thống Quản trị nhân sự bài bản mà mọi doanh nghiệp sản xuất cần xây dựng.
Bài viết liên quan
Phụ lục — văn bản cũ đã hết hiệu lực
Nội dung dưới đây là Chương XIV Bộ luật Lao động 2012 (Điều 157 đến Điều 179), được giữ lại để tham khảo lịch sử. Văn bản này không còn hiệu lực; vui lòng áp dụng Bộ luật Lao động 2019 như trình bày ở phần trên.
Điều 157
1- Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề.
2- Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.
Điều 158
Tranh chấp lao động được giải quyết theo những nguyên tắc sau đây:
1- Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp;
2- Thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật;
3- Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật;
4- Có sự tham gia của đại diện công đoàn và của đại diện người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp.
Điều 159
Việc giải quyết tranh chấp lao động tại các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành khi một bên từ chối thương lượng hoặc hai bên đã thương lượng mà vẫn không giải quyết được và một hoặc hai bên có đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động.
Điều 160
1- Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động các bên tranh chấp có quyền:
a) Trực tiếp hoặc thông qua người đại diện của mình để tham gia quá trình giải quyết tranh chấp;
b) Rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp;
c) Yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành giải quyết tranh chấp, nếu có lý do chính đáng cho rằng người đó không thể bảo đảm tính khách quan, công bằng trong việc giải quyết tranh chấp.
2- Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, các bên tranh chấp có nghĩa vụ:
a) Cung cấp đầy đủ các tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động;
b) Nghiêm chỉnh chấp hành các thoả thuận đã đạt được, biên bản hoà giải thành, quyết định đã có hiệu lực của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động, bản án hoặc quyết định đã có hiệu lực của Toà án nhân dân.
Điều 161
Cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình có quyền yêu cầu các bên tranh chấp lao động, các cơ quan, tổ chức, cá nhân hữu quan cung cấp tài liệu, chứng cứ; trưng cầu giám định, mời nhân chứng và người có liên quan trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
Điều 162
Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân gồm:
1- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động của cơ quan lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện) đối với những nơi không có Hội đồng hoà giải lao động cơ sở;
2- Toà án nhân dân.
Điều 163
1- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở được thành lập trong các doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên, gồm số đại diện ngang nhau của bên người lao động và bên người sử dụng lao động. Số lượng thành viên của Hội đồng do hai bên thoả thuận.
2- Nhiệm kỳ của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở là hai năm. Đại diện của mỗi bên luân phiên làm Chủ tịch và thư ký Hội đồng. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở làm việc theo nguyên tắc thoả thuận và nhất trí.
3- Người sử dụng lao động bảo đảm điều kiện cần thiết cho hoạt động của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở.
Điều 164
Trình tự hoà giải tranh chấp lao động cá nhân được quy định như sau:
1- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở tiến hành hoà giải chậm nhất bảy ngày, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải. Tại phiên họp hoà giải, phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện được uỷ quyền của họ.
2- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở đưa ra phương án hoà giải để các bên xem xét. Nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì lập biên bản hoà giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và thư ký Hội đồng hoà giải lao động cơ sở. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành.
3- Trong trường hợp hoà giải không thành, thì Hội đồng hoà giải lao động cơ sở lập biên bản hoà giải không thành, ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và của Hội đồng, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và thư ký Hội đồng. Bản sao biên bản phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn ba ngày, kể từ ngày hoà giải không thành. Mỗi bên tranh chấp đều có quyền yêu cầu Toà án nhân dân cấp huyện xét xử tranh chấp. Hồ sơ gửi Toà án nhân dân phải kèm theo biên bản hoà giải không thành.
Điều 165
1- Hoà giải viên lao động tiến hành việc hoà giải theo trình tự quy định tại Điều 164 của Bộ luật này đối với các tranh chấp lao động cá nhân tại các doanh nghiệp sử dụng dưới 10 người lao động, tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động, tranh chấp về thực hiện hợp đồng học nghề và phí dạy nghề.
2- Hoà giải viên lao động phải tiến hành việc hoà giải chậm nhất bảy ngày, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải.
Điều 166
1- Toà án nhân dân cấp huyện giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động hoà giải không thành, khi có đơn yêu cầu của một hoặc hai bên tranh chấp.
2- Những tranh chấp lao động cá nhân sau đây có thể yêu cầu Toà án nhân dân cấp huyện giải quyết, không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở:
a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động.
3- Người lao động được miễn án phí trong các hoạt động tố tụng để đòi tiền lương, bảo hiểm xã hội, tiền bồi thường về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, để giải quyết vấn đề bồi thường thiệt hại hoặc vì bị sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Điều 167
Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, kể từ ngày mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm được quy định như sau:
1- Một năm đối với các tranh chấp lao động quy định tại khoản 2 Điều 166 của Bộ luật này;
2- Sáu tháng đối với các loại tranh chấp lao động khác.
Điều 168
Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể gồm:
1- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động của cơ quan lao động cấp huyện nơi không có Hội đồng hoà giải lao động cơ sở;
2- Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh;
3- Toà án nhân dân.
Điều 169
1- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở quy định tại Điều 163 của Bộ luật này có thẩm quyền hoà giải cả những vụ tranh chấp lao động tập thể.
2- Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh gồm các thành viên chuyên trách và kiêm chức là đại diện của cơ quan lao động, đại diện của công đoàn, đại diện của những người sử dụng lao động và một số luật gia, nhà quản lý, nhà hoạt động xã hội có uy tín ở địa phương. Thành phần Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh được hình thành theo số lẻ, tối đa không được quá chín người, do đại diện cơ quan lao động cấp tỉnh làm Chủ tịch.
Nhiệm kỳ của Hội đồng trọng tài lao động là ba năm.
Hội đồng trọng tài lao động quyết định theo nguyên tắc đa số, bằng cách bỏ phiếu kín.
Cơ quan lao động cấp tỉnh bảo đảm điều kiện cần thiết cho hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động.
Điều 170
Trình tự hoà giải tranh chấp lao động tập thể được quy định như sau:
1- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động tiến hành hoà giải chậm nhất bảy ngày, kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hoà giải. Tại phiên họp hoà giải, phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện được uỷ quyền của họ.
2- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động đưa ra phương án hoà giải để các bên xem xét. Nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì lập biên bản hoà giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và thư ký Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc của hoà giải viên lao động. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành.
3- Trong trường hợp hoà giải không thành, thì Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành, ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và của Hội đồng hoặc của hoà giải viên lao động, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và thư ký Hội đồng hoặc của hoà giải viên lao động; mỗi bên hoặc cả hai bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết.
Điều 171
1- Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hoà giải và giải quyết vụ tranh chấp lao động tập thể chậm nhất 10 ngày, kể từ ngày nhận được yêu cầu.
Tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao động tập thể, phải có mặt các đại diện được uỷ quyền của hai bên tranh chấp. Trường hợp cần thiết, Hội đồng trọng tài lao động mời đại diện công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở và đại diện cơ quan Nhà nước hữu quan tham dự phiên họp.
2- Hội đồng trọng tài lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét. Trong trường hợp hai bên nhất trí thì lập biên bản hoà giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành.
3- Trong trường hợp hoà giải không thành, thì Hội đồng trọng tài lao động giải quyết vụ tranh chấp và thông báo ngay quyết định của mình cho hai bên tranh chấp; nếu hai bên không có ý kiến thì quyết định đó đương nhiên có hiệu lực thi hành.
Điều 172
1- Trong trường hợp tập thể lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động, thì có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết hoặc đình công.
2- Trong trường hợp người sử dụng lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động, thì có quyền yêu cầu Toà án nhân dân xét lại quyết định của Hội đồng trọng tài. Việc người sử dụng lao động yêu cầu Toà án nhân dân xét lại quyết định của Hội đồng trọng tài không cản trở quyền đình công của tập thể lao động.
Điều 173
1- Trong khi Hội đồng hoà giải lao động, Hội đồng trọng tài lao động đang tiến hành việc giải quyết tranh chấp lao động, thì không bên nào được hành động đơn phương chống lại bên kia.
2- Việc đình công do Ban chấp hành công đoàn cơ sở quyết định sau khi được quá nửa tập thể lao động tán thành bằng cách bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ ký.
Ban chấp hành công đoàn cơ sở cử đại diện, nhiều nhất là ba người, để trao bản yêu cầu cho người sử dụng lao động, đồng thời gửi một bản thông báo cho cơ quan lao động cấp tỉnh, một bản thông báo cho Liên đoàn lao động cấp tỉnh. Trong bản yêu cầu và bản thông báo, phải nêu rõ các vấn đề bất đồng, nội dung yêu cầu giải quyết, kết quả bỏ phiếu hoặc lấy chữ ký tán thành đình công và thời điểm bắt đầu đình công.
3- Nghiêm cấm các hành vi bạo lực, hành vi làm tổn hại máy, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp, các hành vi xâm phạm trật tự, an toàn công cộng trong khi đình công.
Điều 174
Không được đình công ở một số doanh nghiệp phục vụ công cộng và doanh nghiệp thiết yếu cho nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh, quốc phòng theo danh mục do Chính phủ quy định.
Các cơ quan quản lý Nhà nước phải định kỳ tổ chức nghe ý kiến của đại diện tập thể lao động và người sử dụng lao động ở các doanh nghiệp này để kịp thời giúp đỡ và giải quyết những yêu cầu chính đáng của tập thể lao động. Trong trường hợp có tranh chấp lao động tập thể, thì do Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết. Nếu một trong hai bên không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động, thì có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết.
Điều 175
Trong trường hợp xét thấy đình công có nguy cơ nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân hoặc an toàn công cộng, Thủ tướng Chính phủ có quyền quyết định hoãn hoặc ngừng cuộc đình công.
Điều 176
1- Những cuộc đình công sau đây là bất hợp pháp:
a) Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể; vượt ra ngoài phạm vi quan hệ lao động;
b) Vượt ra ngoài phạm vi doanh nghiệp;
c) Vi phạm các quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 173 và Điều 174 của Bộ luật này.
2- Việc kết luận cuộc đình công hợp pháp hay bất hợp pháp thuộc thẩm quyền của Toà án nhân dân.
Điều 177
Toà án nhân dân có quyền quyết định cuối cùng về những cuộc đình công và tranh chấp lao động tập thể.
Điều 178
1- Nghiêm cấm mọi hành vi trù dập, trả thù người tham gia đình công hoặc lãnh đạo cuộc đình công.
2- Người cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc ép buộc người khác đình công, người có hành vi bất hợp pháp trong khi đình công, người không thi hành quyết định của Thủ tướng Chính phủ, quyết định của Toà án nhân dân, thì tuỳ theo mức độ vi phạm, phải bồi thường thiệt hại, bị xử phạt hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự.
Điều 179
Việc giải quyết các cuộc đình công và các vụ án lao động do Uỷ ban thường vụ Quốc hội quy định.