Tuyển dụng có cấu trúc, công bằng
Sáu khái niệm giúp tuyển đúng người, đo được hiệu quả và không phân biệt đối xử. Bấm vào từng ô để lật và xem giải thích.
Chọn đúng người
Ba công cụ giúp đánh giá ứng viên bằng cùng một chuẩn.
Mô hình năng lực
Mô tả hành vi và kỹ năng cần có cho từng vị trí, dùng làm chuẩn so sánh.
Mô hình năng lực
Là gì
Mô hình năng lực (competency model) liệt kê những năng lực cụ thể cần cho vị trí, kèm mô tả hành vi quan sát được ở các mức. Cách tiếp cận này được Lyle M. Spencer và Signe M. Spencer hệ thống hóa trong sách Competence at Work (1993).
Cách làm
- Chọn 4 đến 6 năng lực quan trọng nhất cho vị trí.
- Với mỗi năng lực, mô tả hành vi ở mức cơ bản và mức xuất sắc.
- Dùng mô tả này làm chuẩn chấm điểm ở mọi vòng phỏng vấn.
Lưu ý
Không nên coi bằng cấp là tiêu chí duy nhất. Năng lực thực tế thường quan trọng hơn tấm bằng cho nhiều vị trí.
Phỏng vấn có cấu trúc
Mọi ứng viên trả lời cùng bộ câu hỏi và được chấm theo cùng tiêu chí.
Phỏng vấn có cấu trúc
Là gì
Phỏng vấn có cấu trúc khác với trò chuyện tự do ở chỗ câu hỏi và cách chấm điểm được chuẩn bị trước. Nghiên cứu tổng hợp của Frank L. Schmidt và John E. Hunter (1998, Psychological Bulletin) cho thấy hình thức này dự báo hiệu quả công việc tốt hơn phỏng vấn không có cấu trúc.
Cách làm
- Soạn sẵn 6 đến 8 câu hỏi, gắn với từng năng lực.
- Chấm điểm theo thang đã định nghĩa, mỗi người phỏng vấn chấm riêng trước khi thảo luận.
- Ghi chú ngay sau buổi phỏng vấn, không để sang ngày sau.
Lưu ý
Phỏng vấn có cấu trúc không có nghĩa là cứng nhắc. Có thể hỏi thêm câu hỏi làm rõ, miễn là vẫn hỏi đủ các câu cốt lõi.
Câu hỏi hành vi theo STAR
Hỏi về việc ứng viên đã làm thật trong quá khứ, theo bốn bước S-T-A-R.
Câu hỏi hành vi theo STAR
Là gì
Phương pháp STAR gồm Situation (bối cảnh), Task (nhiệm vụ), Action (hành động của chính ứng viên) và Result (kết quả). Cách hỏi này dựa trên giả định rằng hành vi trong quá khứ là dấu hiệu tốt nhất cho hành vi tương lai.
Cách làm
- Hỏi: “Hãy kể lần bạn xử lý một việc gấp khi chưa đủ thông tin.”
- Nghe đủ bốn phần S-T-A-R, hỏi thêm nếu thiếu “A”, tức chính ứng viên đã làm gì.
- So kết quả kể lại với năng lực đang cần đánh giá.
Lưu ý
Ứng viên có thể kể một câu chuyện không có thật. Hãy hỏi sâu thêm về chi tiết và cách họ đã ra quyết định.
Đo và giữ công bằng
Ba cách nhìn quy trình để biết tuyển dụng đang hiệu quả và công bằng.
Phễu tuyển dụng
Đo tỷ lệ chuyển đổi qua từng vòng để biết khâu nào đang nghẽn.
Phễu tuyển dụng
Là gì
Phễu tuyển dụng (recruitment funnel) biểu diễn số ứng viên còn lại sau mỗi vòng: nhận hồ sơ, sàng lọc, phỏng vấn, đề nghị và nhận việc. Chênh lệch lớn giữa hai vòng liền nhau cho biết điểm cần xem lại.
Cách làm
- Đếm số ứng viên ở từng vòng theo cùng một vị trí.
- Tính tỷ lệ chuyển đổi giữa hai vòng liền kề.
- Nếu vòng nào tụt mạnh, xem lại tiêu chí và nội dung tin tuyển dụng ở vòng đó.
Lưu ý
Phễu nhỏ không phải lúc nào cũng xấu. Cần so với mục tiêu và với tuyển dụng các vị trí tương tự.
Thời gian tuyển dụng
Đo số ngày từ lúc mở vị trí đến khi người được nhận đi làm.
Thời gian tuyển dụng
Là gì
Chỉ số thời gian tuyển dụng (time-to-fill hoặc time-to-hire) cho biết vị trí trống kéo dài bao lâu. Chỉ số này ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất của bộ phận đang thiếu người.
Cách làm
- Ghi ngày mở vị trí và ngày người được nhận đi làm.
- Tính trung bình theo nhóm vị trí, không trộn công nhân với chuyên viên.
- Theo dõi xu hướng theo quý để thấy cải thiện hay xấu đi.
Lưu ý
Định nghĩa phải nhất quán giữa các lần đo. Cần thống nhất trước mốc “mở vị trí” là ngày nào.
Không phân biệt đối xử
Tiêu chí tuyển dụng phải dựa trên năng lực, không dựa trên giới tính, tôn giáo hay đặc điểm cá nhân.
Không phân biệt đối xử
Là gì
Bộ luật Lao động 2019 có quy định về bình đẳng và cấm phân biệt đối xử trong lao động, kể cả khi tuyển dụng. Yêu cầu về giới tính, tuổi hay tình trạng hôn nhân trong tin tuyển dụng thường gây rủi ro pháp lý.
Cách làm
- Rà soát tin tuyển dụng, bỏ các yêu cầu không liên quan đến công việc.
- Chỉ hỏi những thông tin phục vụ đánh giá năng lực.
- Giữ hồ sơ đánh giá để có thể giải thích quyết định khi cần.
Lưu ý
Đối chiếu từng điều khoản cụ thể trong Bộ luật Lao động 2019 trước khi soạn tin tuyển dụng.