Phúc lợi đúng mục tiêu, đúng người
Sáu khái niệm giúp xây dựng phúc lợi có tác dụng thật: giữ người, tạo động lực và được nhân viên thấy công bằng. Bấm vào từng ô để lật và xem giải thích.
Nền tảng
Ba cách hiểu vì sao phúc lợi quan trọng và nên ưu tiên cái gì trước.
Tháp nhu cầu Maslow
Nhu cầu an toàn và sinh lý phải được đáp ứng trước khi nói đến động lực cao hơn.
Tháp nhu cầu Maslow
Là gì
Abraham Maslow đề xuất thứ bậc nhu cầu trong bài A Theory of Human Motivation (1943): sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự thể hiện. Với nhiều người lao động, lương ổn định và an toàn nơi làm việc là nền tảng để các phúc lợi khác có ý nghĩa.
Cách làm
- Xem nhóm nhân viên đang ở tầng nhu cầu nào, ví dụ bữa ăn, chỗ ở, đi lại.
- Ưu tiên phúc lợi giải quyết nhu cầu nền tảng trước.
- Sau đó mới bổ sung phúc lợi về phát triển và công nhận.
Lưu ý
Mô hình này là khung tham khảo, không phải thang cứng. Mỗi nhóm nhân viên có hoàn cảnh khác nhau.
Thuyết hai nhân tố
Phúc lợi thiếu gây bất mãn, nhưng đủ rồi thì không tự tạo ra động lực.
Thuyết hai nhân tố
Là gì
Frederick Herzberg công bố trong The Motivation to Work (1959). Ông chia yếu tố công việc thành nhóm duy trì (lương, điều kiện làm việc, chính sách) và nhóm động viên (thành tựu, được công nhận, trách nhiệm). Nhóm duy trì thiếu sẽ gây bất mãn; nhóm động viên mới thúc đẩy nỗ lực.
Cách làm
- Liệt kê phúc lợi hiện có, đánh dấu phúc lợi duy trì và phúc lợi động viên.
- Đảm bảo nhóm duy trì không bị thiếu hoặc không công bằng.
- Đầu tư thêm vào công nhận và trách nhiệm để tạo động lực.
Lưu ý
Tăng phúc lợi duy trì không tự động làm nhân viên gắn bó hơn. Cần kết hợp với cách quản lý và công nhận.
Tổng đãi ngộ (total rewards)
Coi lương, phúc lợi, phát triển, công nhận và môi trường là một gói thống nhất.
Tổng đãi ngộ (total rewards)
Là gì
Tổng đãi ngộ là cách nhìn toàn bộ những gì người lao động nhận được từ công việc: lương và thưởng, phúc lợi, cơ hội phát triển, công nhận và môi trường làm việc. Khung này được WorldatWork phổ biến trong thực hành C&B.
Cách làm
- Liệt kê mọi khoản nhân viên đang nhận, kể cả khoản không tính bằng tiền.
- Đánh giá mỗi khoản có giá trị với nhóm nào.
- Trình bày gói cho nhân viên bằng ước tính giá trị hằng năm, không chỉ con số lương.
Lưu ý
Liệt kê phúc lợi nhưng không cho nhân viên biết thì họ không cảm nhận được giá trị. Hãy truyền thông rõ.
Công bằng và hiệu quả
Ba cách làm phúc lợi công bằng và đo được kết quả.
Thuyết công bằng
Nhân viên so sánh phần đóng góp và phần nhận được với người khác.
Thuyết công bằng
Là gì
J. Stacy Adams trình bày thuyết công bằng (equity theory) năm 1963. Theo đó, người lao động đánh giá sự công bằng bằng cách so tỷ lệ giữa đóng góp và quyền lợi của mình với người xung quanh. Khi thấy bất công, họ có thể giảm nỗ lực hoặc nghỉ việc.
Cách làm
- Rà soát chính sách phúc lợi cùng cấp bậc và vị trí có giống nhau không.
- Giải thích tiêu chí được hưởng bằng văn bản rõ ràng.
- Có kênh để nhân viên hỏi và khiếu nại về phúc lợi.
Lưu ý
Công bằng không có nghĩa là mọi người nhận như nhau. Cần tiêu chí rõ ràng và được áp dụng nhất quán.
Phúc lợi linh hoạt
Nhân viên chọn phúc lợi phù hợp trong một ngân sách chung.
Phúc lợi linh hoạt
Là gì
Phúc lợi linh hoạt (flexible benefits hoặc cafeteria plan) cho nhân viên chọn các gói phúc lợi trong một mức ngân sách do doanh nghiệp đặt. Cách này đáp ứng được nhu cầu khác nhau giữa người độc thân, người có con nhỏ hay người lớn tuổi.
Cách làm
- Chia nhóm nhân viên theo hoàn cảnh chính.
- Đặt ngân sách mỗi người và các gói lựa chọn.
- Khảo sát sau mỗi kỳ để điều chỉnh gói cho sát nhu cầu.
Lưu ý
Lựa chọn quá nhiều làm nhân viên khó quyết định. Giới hạn số gói ở mức vừa phải.
Đo hiệu quả phúc lợi
Theo dõi mức sử dụng, mức hài lòng và tác động lên việc giữ người.
Đo hiệu quả phúc lợi
Là gì
Phúc lợi cần được đo như mọi chi phí khác. Các chỉ số thường dùng gồm tỷ lệ nhân viên sử dụng, mức hài lòng qua khảo sát và tỷ lệ nghỉ việc trước và sau khi thay đổi chính sách.
Cách làm
- Ghi chi phí và số người sử dụng cho từng phúc lợi mỗi quý.
- Khảo sát mức hài lòng ngắn gọn, 3 đến 5 câu.
- So tỷ lệ nghỉ việc trước và sau khi thay đổi, có tính đến yếu tố khác.
Lưu ý
Tương quan giữa phúc lợi và tỷ lệ nghỉ việc chưa chắc là quan hệ nhân quả. Cần nhìn nhiều chỉ số cùng lúc.