Giữ chân nhân tài

• Thu nhập thấp hơn mức chuẩn. Nếu thu nhập của nhân viên thấp hơn mức đáng ra họ được trả theo vị trí, tính chất công việc và khả năng thực hiện công việc (tạm gọi là mức chuẩn) thì xác suất rất lớn là nhân viên đó cảm thấy không còn hứng thú với công việc.
• Thu nhập không công bằng. Nhân viên sẽ tự tính ra một hệ số tạm gọi là hệ số công bằng trong thu nhập. Tử số là toàn bộ thu nhập, kể cả thưởng và những chế độ ưu đãi. Mẫu số là hiệu quả công việc cộng với khả năng làm việc gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và mức độ đóng góp cho công ty. Khi nhân viên cảm nhận hệ số này của họ nhỏ hơn của một hay nhiều đồng nghiệp khác, họ sẽ thấy khó chịu và không hài lòng với lãnh đạo.
• Chính sách khen thưởng, thăng tiến, đào tạo không rõ ràng. Những chính sách liên quan đến quyền lợi và tương lai của nhân viên nếu không được công khai và không được thực hiện rõ ràng, công bằng cũng sẽ làm cho nhân viên không hài lòng và bất mãn.
• Nhân viên không được giao đúng công việc. Khi được giao việc dưới khả năng hay không đúng chuyên môn, kinh nghiệm, nhân viên sẽ cảm thấy bất công, không hài lòng với cấp quản lý.
• Nhân viên cấp trung gian bị bỏ qua. Nhiều nhà quản lý thường xuyên làm việc thẳng với nhân viên phía dưới, không thông qua và cũng không thông báo với cấp quản lý trung gian. Việc này có thể xảy ra trong những trường hợp đặc biệt, nhưng nếu thường xuyên sẽ làm cho cấp quản lý trung gian khó chịu và cảm giác mình là người “thừa”.
• Nhân viên không được phát triển. Nếu nhân viên không được đào tạo thường xuyên, không có điều kiện để học hỏi, phát triển cá nhân và nghề nghiệp, họ sẽ cảm thấy bị “vắt” sức lực và trí tuệ thay vì có cảm giác cống hiến.
• Hệ thống phục vụ nội bộ không tốt. Trong một công ty mà các phòng ban được lập ra không phải để hỗ trợ nhau mà là để kiểm tra và làm khó nhau, cũng sẽ có sự bất mãn lớn trong nhân viên. Hệ thống cồng kềnh, thủ tục nội bộ phức tạp sẽ làm nhân viên không hài lòng và triệt tiêu hưng phấn làm việc của nhân viên.

• Đây là một trong những lý do phổ biến khiến nhân viên muốn nhảy việc. Khi tìm hiểu về công ty và trao đổi lúc phỏng vấn, nhân viên thường chưa có cái nhìn chi tiết hơn về những chính sách đãi ngộ cũng như văn hóa ứng xử trong công ty, vì vậy khi bắt đầu công việc được một thời gian, bản thân của nhân viên được trải nghiệm và nhận ra các chính sách đó không được như trong trí tưởng tượng của chính mình. Sự chênh lệch giữa mong muốn và thực tế đã phần nào tạo ra rào cản giữa nhân viên với công ty, và từ đó chúng ta bắt đầu xem đó là lý do để tìm một công việc khác.
• Ngoài ra, hầu như các nhân viên đều có thói quen “đứng núi này trong núi nọ”, luôn luôn so sánh để rồi cảm thấy công ty của bạn bè xung quanh đều tốt hơn công ty mình về chính sách đãi ngộ cũng như về mọi mặt, vì vậy chúng ta thường có xu hướng tìm kiếm những công ty có văn hóa phù hợp và đúng với nguyện vọng của bản thân hơn. Điều này sẽ tiếp tục diễn ra nếu chúng ta vẫn chưa hài lòng với văn hóa công ty mình đang công tác.

• Là một nhân viên có đóng góp khá nhiều cho công ty nhưng nhân viên không thấy được những cơ hội để thăng tiến và phát triển bản thân ở một ví trí cao hơn. Đây cũng là lý do khiến bạn quyết định thử sức ở một công ty khác.
• Đối với những nhân viên giỏi, việc dặm chân tại chỗ là một bước lùi khá lớn trong sự nghiệp của họ, vì vậy họ luôn mong muốn có được một lộ trình thăng tiến cụ thể và phát triển năng lực cá nhân mỗi ngày.
• Dần dần những nhân viên họ mất đi sự kiên nhẫn với công ty khi năng lực chưa được công nhận nhưng vẫn phải cống hiến hết mình cho công việc. Chính điều này đã gây ra tâm lý hụt hẫng, chán nản và mong muốn nhảy việc cao hơn bao giờ hết.

Những khó khăn trong quá trình thực hiện

• Quỹ lương thưởng không nhiều nên không biết xây dựng thế nào
• Thưởng thế nào cho các vị trí gián tiếp như kế toán

Nên

• Thưởng theo tập thể nhóm
• Có sự cân bằng giữa thưởng theo dựa vào kết quả cuối cùng và thưởng dựa vào tiến trình công việc
• Thưởng dựa vào kết quả mà nhân viên đó ảnh hưởng trực tiếp
• Ứng dụng thẻ điểm cân bằng để nhận ra các mục tiêu quan trọng để lấy đó làm tiêu chí thưởng
• Có sự khác biệt lớn giữa nhân viên giỏi và nhân viên bình thường
• Công thức thưởng phải minh bạch

Không nên 

• Phần thưởng chỉ thuần túy dựa vào lợi nhuận
• Công thức thưởng không minh bạch
• Công thức thưởng thay đổi thường xuyên
• Đưa ra phần thưởng cá nhân như nhân viên xuất sắc nhât, vì như vậy sẽ dễ tạo sự bất mãn cho nhiều người, vì đó là Không công nhận thành tích của cả nhóm – Nhiều sếp chỉ tập trung vào thành công của những cá nhân xuất sắc mà phớt lờ sự đóng góp của cả nhóm, điều này sẽ ảnh hưởng tới tinh thần đồng đội và năng suất chung của công ty. Vì vậy, hãy cân nhắc thành tích của cả nhóm mỗi đợt khen thưởng
• Khen thưởng cho thái độ – Đây là một lỗi khá phổ biến. Bạn khen thưởng vì chất lượng công việc, cho thành tích mà nhân viên đạt được trong công việc chứ không phải khen thưởng cho những gì nhân viên hứa hẹn hay làm việc mà không có kết quả.
• Khen thưởng cho phần việc cơ bản – Bạn trả cho nhân viên một mức lương cơ bản, đổi lại, bạn kỳ vọng ở họ mức độ hiệu quả công việc nhất định. Nếu nhân viên đạt được mức “đáp ứng yêu cầu”, họ vẫn chưa xứng được khen thưởng. Hãy khen thưởng cho nhân viên khi họ hoàn thành công việc xuất sắc hay vượt mức chỉ tiêu.

Nên

• Có khu vực ăn uống chung với đầy đủ cơ sở vật chất để mọi người có không gian thư giãn và trao đổi ngoài công việc một cách thoải mái
• Áp dụng 5S để môi trường làm việc luôn gọn gàng và sạch sẽ
• Treo nhiều tranh ảnh
• Dán decal bảng trên tường để biến các bức tường khô khan thành bảng làm việc

Không nên

• Tiết kiệm chi phí cho nhân viên vệ sinh văn phòng