Thu hút ứng viên

Các nguồn tuyển dụng:

Khi công việc tuyển dụng bắt đầu triển khai. Người nhân sự sẽ suy xét ngay đến việc tìm nguồn ứng viên ở đâu là phù hợp nhất, nhanh nhất và không tốn kèm nhiều chi phí nhất, tuy nhiên phải ưu tiên cho tiêu chí phù hợp với công việc đang tuyển dụng.

Ta có 2 nguồn tuyển chọn ứng viên như sau:

1)      Nguồn tuyển chọn bên trong:

Đối tượng ứng viên là những nhân viên đang làm việc tại các phòng ban ngay trong Công ty có nhu cầu muốn được đổi vị trí, hoặc muốn được thăng tiến.

Sử dụng nguồn tuyển dụng bên trong, ta có những thuận lợi như sau:

–          Nắm rõ năng lực, những điểm mạnh, yếu của từng ứng viên

–          Ứng viên đã hiểu rõ về Công ty.

–          Gia tăng hiệu quả đầu tư của Công ty vào nguồn nhân lực

–          Hiện hữu thực tế, người tuyển dụng dễ dàng nhân xét và đánh giá.

Tuy nhiên, cũng có những khó khăn khi sử dụng nguồn tuyển dụng bên trong:

–          Có thể thiếu khách quan và thiếu sự công bằng.

–          Sự cạnh tranh giữa các ứng viên có thể ảnh hưởng tiêu cực đến đoàn kết nội bộ

–          Sự “quá quen thuộc” có thể hạn chế những ý tưởng mới và tính cách tân.

 2) Nguồn tuyển dụng bên ngoài:

Vì thế, không phải bất kỳ vị trí tuyển dụng nào ta cũng có thể sử dụng nguồn bên trong, bên cạnh đó nguồn tuyển dụng bên ngoài cũng có những mặt khá rộng để cho người tuyển dụng tìm kiếm ứng viên:

–          Cơ sở dữ liệu ứng viên có sẵn

–          Ứng viên có nhu cầu tìm việc

–          Nhân viên trong công ty giới thiệu

–          Mạng internet, thông tin người tìm việc

–          Hội chợ việc làm

–          Trường học, trường đào tạo, hiệp hội

Sử dụng nguồn tuyển dụng bên ngoài có những mặt thuận lợi như sau:

–          Số lượng ứng viên đông hơn

–          Có thể xuất hiện những nhận thức và tư tưởng mới có tính tích cực từ các ứng viên

–          Việc tuyển dụng các nhân viên quản lý và có tay nghề cao từ bên ngoài có thể dễ dàng hơn và chi phí thấp hơn.

Những khó khăn trong việc tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cũng cần được lưu ý:

–          Thông tin của ứng viên từ cơ sở dữ liệu có sẵn có thể đã thay đổi mà chưa được cập nhật

–          Việc tìm kiếm, thu hút và đánh giá ứng viên sẽ khó khăn và mất nhiều thời gian hơn.

–          Mất nhiều thời gian cho quá trình định hướng và điều chỉnh

–          Có thể nảy sinh tư tưởng bất mãn ở nhân viên đang làm việc nếu họ tự cho rằng mình có thể đảm nhận công việc đó mà không được đề bạt.

Hình thức tuyển chọn

Ở công ty bạn sử dụng hình thức tuyển chọn như thế nào?

Có 2 hình thức tuyển chọn thường được sử dụng nhất có thể tham khảo như sau:

  1. Công ty tự tổ chức tuyển chọn.
  2. Tuyển qua trung gian:

–          Việc tuyển dụng được tiến hành thông qua đơn vị tư vấn tuyển dụng

–          Các tổ chức trung gian có thể đảm nhiệm một phần hoặc toàn bộ tiến trình tuyển dụng

–          Đặc điểm: giảm thời gian tìm kiếm, chuyên nghiệp, thuận tiện cho đơn vị chưa có bọ phận nhân sự, có thể tuyển vớ số lượng đông.

Khi tiến hành quảng cáo tuyển dụng (thông báo tuyển dụng), ta có các việc cần phải làm như sau:

–          Định dạng mẫu quảng cáo/thông báo

–          Thu thập đầy đủ thông tin về công ty

–          Thu thập đầy đủ thông tin về công việc cần tuyển

–          Phải có bảng yêu cầu tuyển dụng của bộ phận chuyên môn

–          Nắm rõ các quyền lợi và đãi ngộ cho vị trí cần tuyển

–          Xác định và nêu rõ địa điểm, thủ tục cần nộp

–          Thời hạn tuyển dụng bắt đầu từ khi nào và kết thúc khi nào?

–          Các thông tin khác (nếu có)

Với sự bùng nổ của internet và các website tuyển dụng, mỗi ngày bạn có thể nhận được hàng trăm hay thậm chí hàng ngàn hồ sơ tìm việc của ứng viên trong email. Thế nhưng, bạn vẫn bị sếp phàn nàn rằng sao tuyển người lâu thế? Nếu bạn rơi vào tình huống trên, hãy lưu ý bí quyết đầu tiên này: viết mục đăng tuyển thu hút ứng viên.

Thế nào là một mục đăng tuyển thu hút ứng viên? Các bí kíp để viết được mục đăng tuyển thu hút ứng viên nằm ở các yêu cầu đơn giản sau đây:

Yêu cầu 1: Viết chi tiết

Một bảng mô tả công việc sơ sài vừa không giúp bạn tìm được ứng viên mong muốn vừa làm bạn mất thời gian quý báu của mình vì bất kỳ người tìm việc nào cũng thấy mình đủ điều kiện tham gia ứng tuyển. Bạn thử tưởng tượng: chỉ cần một nửa số người xem mục đăng tuyển này nộp đơn dự tuyển, hộp mail của bạn sẽ đầy ứ trong vài tiếng ngắn ngủi.

Để tránh điều này, bạn cần nêu rõ yêu cầu chi tiết của vị trí đăng tuyển. Ví dụ, nếu Giám Đốc Tài Chính yêu cầu ứng viên phải có bằng CPA (certified public accountant), bạn cần nhấn mạnh chi tiết này trong mục đăng tuyển. Hoặc nếu bạn muốn tuyển nhân viên có kinh nghiệm tổ chức sự kiện cho công ty, bạn đừng viết chung chung “tuyển nhân viên biết tổ chức sự kiện cho công ty”. Nếu không ứng viên sẽ hiểu rằng họ chỉ cần có khả năng tổ chức các buổi dã ngoại hoặc các buổi tiệc bình thường cho công ty.

Yêu cầu 2: Viết rõ ràng

Hãy viết bảng mô tả công việc thật rõ ràng và dễ hiểu để những người chưa bao giờ biết đến công ty bạn cũng có thể nắm rõ yêu cầu công việc. Đừng sử dụng nhiều thuật ngữ chuyên ngành, nếu không người tìm việc sẽ không biết được liệu họ có phù hợp hay không và cứ “gửi đại” hồ sơ ứng tuyển.

Ví dụ, một công ty đăng tuyển vị trí Trưởng Phòng Sản Phẩm cho một công ty hoạt động về mạng như sau “Tìm ứng viên có kinh nghiệm lên mô hình và viết yêu cầu về sản phẩm, và các thông số kỹ thuật liên quan.” Một công ty khác cùng đăng tuyển vị trí này “Tìm ứng viên biết lên kế hoạch marketing cho sản phẩm có khả năng nghiên cứu và phân tích thị trường, phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và nguy cơ (SWOT) đối với sản phẩm, biết thiết lập chương trình khuyến mãi và lên kế hoạch giới thiệu sản phẩm mới ra thị trường.” Rõ ràng mục đăng tuyển của công ty thứ hai chi tiết và dễ hiểu hơn nhiều, giúp công ty này có nhiều cơ hội thu hút nhiều ứng viên hơn.

Yêu cầu 3: Đặt ra yêu cầu cao

Đừng đưa ra yêu cầu tuyển dụng quá dễ dàng. Thay vì chỉ yêu cầu ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển, bạn nên yêu cầu ứng viên làm thêm một số “bài kiểm tra” cần thiết.

Chẳng hạn, nếu công ty bạn muốn tuyển nhân viên thiết kế web, hãy viết mục đăng tuyển như sau: “Yêu cầu ứng viên đính kèm mô hình thiết kế web cho công ty chúng tôi. Ứng viên được tuyển sẽ phụ trách nâng cấp toàn bộ website công ty. Vui lòng trình bày cụ thể khả năng thiết kế web.” Từ đó, bạn sẽ dễ dàng chọn được ứng viên thật sự yêu thích và đủ khả năng đảm trách công việc, đồng thời lọc ra những ứng viên trung bình khác hay những ứng viên không thích bỏ thời gian theo đuổi các công đoạn tuyển dụng phức tạp.

Ngoài ra, để thành công trong việc thu hút nhân tài, bạn cần quản lý thật tốt nguồn ứng viên của mình. Một đăng tuyển cụ thể và rõ ràng sẽ giúp bạn hạn chế những hồ sơ không đạt chất lượng và chọn đúng nhân viên phù hợp cho mình.

Những khó khăn trong quá trình thực hiện

  • Ít hồ sơ ứng viên

Kinh nghiệm trong quá trình thực hiện

Nên

  • Cân nhắc tuyển dụng nội bộ cho các vị trí khó tuyển.
  • Sử dụng mạng xã hội để quảng bá cho mẫu tin tuyển dụng (facebook & linked in)
  • Nên có 1 nơi trên website công ty để đăng tin tuyển dụng. Bộ phận nhân sự nên có quyền edit page này
  • Đặt hàng các công ty cung ứng lao động
  • Trong bảng mô tả công việc phải có phần mô tả “cơ hội phát triển nghề nghiệp” của vị trí cần tuyển

Không nên

  • Bỏ qua các kênh mạng xã hội
  • Viết mô tả công việc một cách sơ sài, bỏ quên phần cơ hội phát triển