Thư viện template về đánh giá nhân sự, KPI 

• Tham khảo danh sách KPI, từ điển năng lực & thái độ
• Template mẫu trình bày báo cáo KPI
• Tra cứu KPI theo ngành nghề
• Tra cứu từ điển năng lực theo vị trí
• Thư mục biểu mẫu về đánh giá nhân sự
• Bảng tiêu chuẩn đánh giá công việc
• Bảng tổng hợp đánh giá chỉ tiêu
• Bảng tổng hợp điểm trừ nghiệp vụ nội quy
• Bảng tự nhận xét của cán bộ
• Biên bản đánh giá công việc
• Biểu mẫu đánh giá nhân viên cuối năm

Các mô hình liên quan đến đánh giá nhân sự, KPI 

• Mục tiêu của hoạt động đánh giá nhân sự
• Những khó khăn thường gặp khi xây dựng hệ thống đánh giá nhân sự
• Các mô hình đánh giá nhân sự
• Lý do vì sao con người đánh giá một cách cảm tính
• các phương pháp cho điểm khi đánh giá
• các đối tượng có thểm tham gia đánh giá

Dấu hiệu của một hệ thống đánh giá mang nặng tính hình thức 

1. Đội ngũ nhân sự thờ ơ với hoạt động đánh giá
2. Kết quả đánh giá & khen thưởng khiến cho nhân viên bất mãn
3. Mọi người dành quá nhiều thời gian vào tranh cãi về kết quả đánh giá
4. Kết quả đánh giá của nhân viên không thể hiện hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp

Tác hại của những hệ thống đánh giá mang nặng tính hình thức 

1. Tốn nhiều thời gian của mọi người
2. Năng suất & hứng thú làm việc giảm
3. Độ gắn kết giữa nhân viên với doanh nghiệp giảm
4. Các nhân viên giỏi nghỉ việc, nhân viên làng nhàng ở lại và lên làm quản lý

Những điều nên làm khi xây dựng hệ thống đánh giá nhân sự

1. Các tiêu chí đánh giá phải gắn liền với mục tiêu kinh doanh của công ty
2. Sử dụng mô hình thẻ điểm cân bằng để xác định tiêu chí cần đánh giá
3. Kêu gọi sự tham gia của ban giám đốc và các vị trí quản lý
4. Trước khi áp dụng đại trà cho toàn công ty, nên áp dụng trước ở những vị trí quan trọng
5. Những người ở vị trí quản lý chỉ nên có từ 3 đến 5 tiêu chí đánh giá.
6. Nên đánh giá thường xuyên, hàng tháng hoặc tối thiểu là 3 tháng

Đánh giá liên tục để giảm lãng phí 

Ngày nay, ở những tổ chức tiến bộ, hoạt động đánh giá không còn là hoạt động mỗi năm một lần. Thay vì gọi là “đánh giá nhân viên (mỗi năm một lần)”, doanh nghiệp tiến bộ chuyển thành hoạt động quản trị hiệu suất công việc (performance management) trong suốt quá trình làm việc.

Trong quá trình này, nhân viên được nhận phản hồi (feedback) ít nhất mỗi tháng một lần, để giúp họ biết cách làm sao để làm việc hiệu quả hơn và thăng tiến nhanh chóng hơn. Những nhân viên có hiệu quả kém cũng được nhanh chóng nhận biết và được đào tạo nhiều hơn, giúp họ cải thiện thành tích.

Như vậy, thành tích của nhân viên cần được đo lường liên tục, để nhanh chóng nhận ra vấn đề và tiến hành hành động cần thiết. Doanh nghiệp không thể đợi đến cuối năm mới thực hiện việc này, vì như vậy là quá trễ.

Càng đánh giá trễ – chi phí mà doanh nghiệp phải chịu càng lớn. 

Tập hợp các bài viết về đánh giá nhân sự