1. Trước khi ta có định nghĩa chính thức về nội dung này, các bạn có thể tự mình đưa ra những định nghĩa: Thế nào là Quản trị? Thế nào là Quản trị nguồn nhân lực?
– Quản trị nguồn nhân lực là liên quan đến việc Quản trị nguồn lực con người nhằm đạt được các mục tiêu kinh doanh chiến lược của Công ty và đáp ứng các nhu cầu của nhân viên.
– Hoạt động của Quản trị nguồn nhân lực bao gồm :
+ Có được (acquisition) –> có được con người phù hợp về với Công ty.
+ Duy trì (maintenance) –> duy trì nguồn lực ổn định trong tổ chức ở mọi thời điểm
+ Khen thưởng và động viên (reward and motivation) –> được ví như câu “dụng người như dụng mộc”, phải biết năm bắt thông tin của từng người trong tổ chức.
+ Phát triển (development) –> phát triển con người trong những giai đoạn phù hợp của tổ chức.
+ Thanh lọc (departure) –> sử dụng quy luật 80-20, chấp nhận cho nghỉ việc nếu không dùng được trong tổ chức, tuy nhiên cần phải biết cách cho người lao động nghỉ.
===> Như vậy, QTNNL là công tác của người làm Nhân sự, lời nói, suy nghĩ, tư duy luôn tích cực, vì họ là chất keo kết dính nhân viên và Công ty.
2. Các hoạt động cơ bản của QTNNL:
-
- Phân tích tổ chức & công việc (Organization & Job analysis)
- Hoạch định nguồn nhân lực (Human resourse planning)
- Tuyển dụng nhân sự (Employee recruitment & selection)
- Đánh giá kết quả công việc (Performance appraisal)
- Phát triển nguồn nhân lực (Human resource development)
- Hoạch định và phát triển nghề nghiệp (Career Planning & Development)
- Lương thưởng & Phúc lợi (Compensation & Benefits)
- Quan hệ nhân sự (Employee relation)
- Sức khỏe, an toàn và môi trường làm việc (Health, Safety and Working Enviroment)
- Chính sách nhân sự (HR Policies)
1. Vai trò của người nhân sự được mô phỏng trong mô hình chữ thập dưới đây:
Cách diễn giải sơ đồ về vai trò của người nhân sự như sau:
– Phần trên: đi theo chiến lược kinh doanh của Công ty
– Phần dưới: những yếu tố tác động vào công tác quản trị nhân lực của nhân viên nhân sự.
– Phần bên trái: mọi công việc của nhân viên nhân sự làm theo quy trình, quy định của tổ chức.
– Phần bên phải: những việc làm của Nhân sự phải hướng đến lợi ích và đảm bảo quyền lợi của con người trong tổ chức.
– Góc phần tư thứ nhất: người nhân sự đóng vai trò là một Đối tác chiến lược của Ban lãnh đạo, đề xuất và xây dựng những chế độ, quy trình đảm bảo bộ máy đi theo đúng chiến lược, quy trình của Tổ chức.
– Góc phần tư thứ hai: người Nhân sự là cầu nối giữa nhân viên và những quy định/quy trình của tổ chức nhằm đảm bảo bộ máy phát triển đúng hướng hoặc kịp thời đề xuất những giải pháp cải tiến tốt hơn để tổ chức đi đúng hướng của chiến lược.
– Góc phần tư thứ ba: người Nhân sự là đối tác của tất cả các nhân viên trong tổ chức, luôn luôn lắng nghe những nguyện vọng, mong muốn của nhân viên, từ đó có thể hiểu rõ thông tin của từng người và thay mặt nhân viên đề xuất cải tiến những chế độ phù hợp.
– Góc phần tư thứ tư: người nhân sự đóng vai trò là nhà quản trị nhân lực chuyên nghiệp, thực hiện những quy trình được Ban lãnh đạo phê duyệt, đảm bảo đạt hiệu quả về chất lượng và chi phí.
2. Chiến lược nhân sự:
1. Phân tích công việc:
Là xác định:
– Các nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể của từng công việc.
– Các khả năng, kỹ năng và phẩm chất cần có để hoàn thành công việc
Người nhân sự cần trả lời những câu hỏi sau:
– Những nhiệm vụ nào cần được nhóm lại và được xem là một công việc?
– Công việc cần được thiết kế ra sao để nâng cao kết quả làm việc của nhân viên?
2. Hoạch định nhân sự:
Là tiến trình nhằm đảm bảo Công ty có đúng và đủ nguồn nhân lực khi cần thiết thông qua việc so sánh lực lượng nhân viên hiện có với nhu cầu dự kiến về nhân lực theo chến lược kinh doanh của công ty.
Mục đích của việc hoạch định nhân sự:
– Sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả hơn
– Nhân viên thỏa mãn hơn và phát triển tốt hơn
– Cơ hội làm việc bình đẳng hơn.
Ví dụ: so sánh kết quả hoạt động kinh doanh của mỗi quý để có được kế hoạch số lượng nhân sự cần thiết cho quý mới.
3. Tuyển dụng nhân viên:
Là tiến trình tìm kiếm và thu hút các ứng viên đủ khả năng cho những ivjt rí công việc còn trống trong công ty và tuyển chọn trong số các ứng viên được dự đoán là có khả năng thành công nhất trong vị trí công việc được tuyển.
4. Đánh giá kết quả công việc:
Bao gồm:
– Xác định tiêu chuẩn kết quả công việc
– Xác định mức độ hoàn thành công việc
– Cho nhân viên biết kết quả công việc của họ
– Đề ra kế hoạch cải thiện kết quả công việc
Thông tin của tiến trình đánh giá cũng được dùng để:
– Xác định khen thưởng cho thành tích đạt được
– Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
– Ra quyết định về sử dụng nhân sự.
5. Phát triển nguồn lực:
Là những hoạt động nhằm giúp nhân viên:
– Hoàn thành công việc
– Cải thiện kết quả công việc
– Chuẩn bị cho nhứng vị trí cao hơn
– Đạt được mục tiêu nghề nghiệp
6. Hoạch định & Phát triển nghề nghiệp:
Điều này hướng về chiến lược kinh doanh của Cty, luôn luôn đảm bảo có đủ nhân lực để hoạt động.
– Là giúp nhân viên xác định được mục tiêu nghề nghiệp
– Các cơ hội công việc trong tương lai có thể có và những yêu cầu hoàn thiện cá nhân
– Giúp cho công ty bảo đảm có sẵn nhân viên đủ khả năng khi cần thiết.
7. Lương thưởng & Phúc lợi:
Là việc thừa nhận những đóng góp của nhân viên bằng tiền thông qua tiền lương, tiền thưởng và trợ cấp.
Phúc lợi là việc cải thiện chất lượng đời sống làm việc của nhân viên, gia tăng sức hập dẫn về một nơi làm việc tốt của Công ty thông qua chính sách bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm y tế, nghỉ phép năm, nghỉ ốm, nghỉ sinh, hoàn trả học phí đi học,…
8. Quan hệ nhân sự:
Người nhân sự phải tạo được chất keo giữa mọi người với Ban Giám Đốc, luôn nắm được tình hình nhân sự trong tổ chức, đảm bảo không thiếu sót thông tin của từng người.
9. Sức khỏe và an toàn:
Là tạo dựng một môi trường làm việc bảo đảm sức khỏe về thể chất và tinh thần cho nhân viên, với mục đích tạo nhwuxng điều kiện thuận lợi để nhân viên làm việc hiệu quả hơn.
10. Chính sách nhân sự:
– Là việc xây dựng, phát triển, điều chỉnh, cập nhật những văn bản tổng quát phục vụ và hướng dẫn việc ra quyết định.
– Giúp chức năng nhân sự đạt được các mục tiêu chiến lược được giao.
– Được truyền đạt đến tất cả nhân viên.
– Bảo đảm chắc chắn với nhân viên họ được đối xử công bằng và khách quan
– Giúp các cấp quản lý ra quyết định nhanh chóng và nhất quán.
– Làm cho các cấp quản lý tự tin giải quyết các rắc rối và bảo vệ được quyết định của mình.
