Hội thảo Quản lý nhân lực kỷ nguyên 4.0

Nơi các nhà quản trị nhân lực hội tụ

THAM GIA NGAY

Có một cơn bão hoàn hảo buộc các nhà tuyển dụng phải đẩy mạnh trò chơi của họ: Tỷ lệ thất nghiệp của Mỹ là 3,7% trong tháng 9 do nhu cầu lớn hơn đối với những công nhân có tay nghề cao.

Mặc dù có công nghệ tuyển dụng tiên tiến nhất, tuy nhiên, người sử dụng lao động đang tiếp tục mất khả năng tuyển dụng vì một vài sai lầm với các công cụ của họ.

Khi đối mặt với sự thiếu hụt tài năng hiện ra, lỗi lầm nhỏ nhất có thể chứng minh tốn kém.

Matt Singer, phó chủ tịch tiếp thị tại Jobvite, nói với HR Tech News “nếu bạn bỏ qua bất kỳ bước nào, bạn sẽ mất các ứng cử viên thực sự tốt bởi vì họ đang được rất nhiều tổ chức săn đón”. Những sai lầm này từ sự bất cẩn đến một sự thiếu chiến lược tổng thể.

Sai lầm 1: Nhà tuyển dụng quên đặt ứng cử viên lên hàng đầu của quá trình tuyển dụng

Thu hút tài năng phù hợp là hiểu được mục tiêu của bạn là ai và ngôn ngữ của họ. Nhà tuyển dụng nên cung cấp nội dung tốt hơn và trải nghiệm được cá nhân hóa thông qua việc tham gia ứng cử viên liên tục.

Hãy sáng tạo và Singer nói “cut through a flood of information that [candidates] are getting. ” Nó cũng giúp chọn kênh tuyển dụng và tiếp thị, chẳng hạn như LinkedIn, có thể truyền tải đúng thông điệp tới đúng đối tượng.

Sai lầm 2: Người tuyển dụng buộc các ứng cử viên thông qua một quá trình đăng ký dài và tẻ nhạt

Hệ thống theo dõi người đăng ký đã lỗi thời (ATS) yêu cầu các ứng cử viên tạo một tài khoản và điền các biểu mẫu trực tuyến có thể mất tới 10 trang.

Singer nói “bạn sẽ mất tất cả những cái tốt nếu bạn làm cho họ điền vào một bảng câu hỏi 10 trang trước khi họ có thể áp dụng cho một công việc.” Ông ấy khuyên bạn nên cắt giảm quy trình đăng ký thành một đến hai lần nhấp được gắn với hồ sơ LinkedIn của ứng viên.

Ông nói”Bất cứ điều gì trên 10 đến 15 câu hỏi, bạn bắt đầu thấy sự sụp đổ đáng kể trong quá trình áp dụng”

Sai lầm 3: Người tuyển dụng nhận đơn nhưng không bao giờ cập nhật ứng cử viên về tình trạng của họ

Một khiếu nại của người tìm việc là thất bại của các công ty để thiết lập các đường truyền thông với các ứng viên của họ – bỏ qua sự quan tâm của người nộp đơn đối với thương hiệu.

Singer nói “tôi nghĩ rằng bạn thực sự có thể làm thiệt hại cho thương hiệu của bạn khi mọi người cảm thấy như họ gửi một sơ yếu lý lịch vào 1 nơi không tốt”

Một số ứng cử viên được phỏng vấn ban đầu và không thấy phản hồi lại từ nhà tuyển dụng.

Ông nói “họ không bao giờ nhận được cuộc gọi hoặc chỉ nhận được một email, sau đó gửi cho họ qua Glassdoor và Twitter để phá hoại thương hiệu”

Sai lầm 4: Có sự ngắt kết nối giữa công nghệ tuyển dụng và kết quả tuyển dụng

Người sử dụng lao động có thể mua tất cả các công cụ ATS mới nhất – quản lý quan hệ ứng viên nhưng không có triết lý tuyển dụng tập trung vào ứng cử viên – họ sẽ bị thua trong cuộc chiến tài năng.

Singer nói: trong khi các CEO ưu tiên tìm đúng người để đạt được mục tiêu kinh doanh của họ, họ thường không “kết nối tầm quan trọng của công nghệ mà họ đang sử dụng với kết quả của việc tuyển dụng”

Lựa chọn nền tảng tuyển dụng của một tổ chức có thể tạo ra hoặc phá vỡ trải nghiệm ứng cử viên, nhưng một sai lầm lớn hơn nữa là phải trải qua cuộc chiến tài năng mà không có một kế hoạch chiến đấu rõ ràng.

(Nguồn: Rachel Ranosa)

SMART BOSS KPI

Phần mềm đánh giá công việc

DÙNG THỬ NGAY

Hội thảo Lương 3P

  • Thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên
  • Đạt được các mục tiêu kinh doanh
  • Giảm rủi ro cho doanh nghiệp

Buổi giao lưu là nơi gặp gỡ giữa những người có vai trò quản lý nhân sự.

THAM GIA NGAY

Giao lưu chia sẻ kinh nghiệm xây dựng hệ thống đánh giá KP

Bớt thời gian chấm công tính lương thêm thời gian quản trị nhân sự

THAM GIA NGAY