Đánh giá KPI

XÂY SAO CHO ĐÚNG?

Quản lý nhân sự ngày nay chắc không còn xa lạ gì với từ “KPI” nữa, nó quen thuộc như là 1 công việc không thể thiếu của cái nghề nhân sự mà nhiều khi đi phỏng vấn vị trí HR, ứng viên sẽ được hỏi: bạn có biết xây dựng KPI không? Có triển khai KPI bao giờ chưa? Hoặc HR mới được tuyển vào đã được CEO quăng cho cái việc “xây dựng KPI cho công ty đi nha em…”, không biết các HR có thấy hình ảnh của mình trong này không???

Tôi cũng đã từng là HR, tôi may mắn có được cơ hội làm việc tại nhiều loại cty khác nhau: tư nhân, nhà nước, cty lớn, cty nhỏ, cty VN, cty nước ngoài… và thỉnh thoảng, cũng gặp bạn bè cùng làm HR ngồi nói chuyện về KPI, có nhiều tranh cãi lắm, nào là:

  • Ai mới là người xây KPI: HR hay CEO hay các quản lý?
  • Mẫu KPI nào mới là chuẩn?
  • Đánh giá theo MBO hay MBP, cái nào hiệu quả hơn
  • Nên đánh giá ít tiêu chí hay nhiều tiêu chí?
  • … và còn bao nhiêu câu hỏi đại loại như thế

Thế là tôi rút ra được một vài điều như thế này:

1. Người muốn đánh giá KPI là ai sẽ quyết định cách chọn tiêu chí KPI và cách đánh giá KPI:

Nếu là HR

Thường sẽ có xu hướng đánh giá KPI theo mẫu có sẵn và hay hỏi thăm cty này cty có không để đem về làm cho cty mình.

Nếu là CEO

Thường họ sẽ quan tâm đến tiêu chí nào đem lại hiệu quả nhất cho DN –> kiểu đánh giá mục tiêu

Nếu là Manager

Thường hay dùng kiểu đánh giá các việc được giao theo mô tả công việc –> đánh giá giao việc. (thường HR cũng dùng cách này)

==> điều này hay gây ra tranh cãi ai đúng ai sai? Thực ra chẳng có ai đúng chẳng có ai sai, quan trọng là sử dụng việc đánh giá KPI cho mục đích gì thôi, nếu cho lương thưởng, sẽ khác với mục đích lên kế hoạch đào tạo chứ… và còn tùy quan điểm của “ông chủ” muốn gì? Cty của ông chủ mà…

2. Chọn ít tiêu chí hay nhiều tiêu chí:

Điều này cũng hay gây ra tranh cãi lắm, nhưng cũng giống như trên, cũng tùy lắm: có người thích nhiều tiêu chí để an toàn hơn (đánh lầm hơn bỏ sót), nhưng cũng có người thích chọn ít (ít mà chất lượng), và điều này cũng do vị trí của người đánh giá, thường sẽ có xu hướng như sau:

  • HR: sẽ chọn nhiều tiêu chí để tránh sai lầm khi bỏ sót
  • CEO: sẽ chọn ít tiêu chí, nhưng toàn tiêu chí quan trọng…

3. Bức tranh về đánh giá KPI:

  • Nếu không hiểu thực sự KPI là gì và dùng không đúng, nó sẽ giống như “cái chợ”, cái gì cũng muốn đưa vào và tạo nên sự hỗn độn, tranh cãi và không hiệu quả…
  • Nếu hiểu đúng và sử dụng đúng, KPI sẽ giống như chiếc đũa thần trong tay người nhạc trưởng có thể điều khiển cả cty đi theo 1 chiến lược chung…

Phần mềm đánh giá nhân sự

Tiết kiệm thời gian xây dựng

hệ thống đánh giá & tổ chức đánh giá

Miễn phí đăng ký

4. Đánh giá KPI thời 4.0:

Và đừng quên, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đã làm cho mọi thứ ảnh hưởng không nhỏ, mà nghề nhân sự cũng không loại trừ… Thời đại 4.0, thời đại của công nghệ, việc triển khai đánh giá KPI bằng cách gõ cạch cạch trên excel, in ra, HR đi phát cho nhân viên các bộ phận, rồi đi năn nỉ làm dùm để kịp thu về, gõ kết quả vào lại excel để tổng kết báo cáo… giờ thì cứ việc import vào phần mềm, tới kỳ đánh giá, chỉ cần 1 cú click chuột, hệ thống tự động gửi mail đến tất cả quản lý lẫn nhân viên, mọi người chỉ cần vào mail, theo link mà đánh giá (dù trên máy tính hay trên smartphone), chỉ mất vài phút và 1 cú click chuột, kết quả tự đổ về phần mềm…HR cứ thế mà rảnh tay để suy nghĩ làm những thứ quan trọng hơn… thiệt là tiện lợi…

Còn một số nguyên tắc khác cần lưu ý trong xây dựng KPI nữa, nhưng tóm lại, khi xây dựng KPI, bạn cần lắm phải hiểu được thực tại doanh nghiệp của mình, chiến lược của công ty, định hướng và kế hoạch của công ty mình để lựa chọn tiêu chí đánh giá như thế nào cho phù hợp chứ đừng vay mượn, vì có thể bộ KPI đã được triển khai rất thành công ở DN kia nhưng khi đưa về DN bạn thì sẽ thất bại… vì nó còn tùy thuộc vào rất nhiều yếu tố của doanh nghiệp, cần phải hiểu rất rõ bản chất của KPI để áp dụng đánh giá cho đúng, tránh những sai lầm đáng tiếc bạn nhé!

– 19.03.2019 –   

Ngọc Huyền
(TQM.Manager)

Thư viện tài liệu KPI

Download