Cho điểm bằng cách  so sánh từng cặp 

Phương pháp này người ta đưa ra nhiều người để so sánh theo từng cặp, và cho điểm theo nguyên tắc sau đây:

  • Nếu ngang nhau thì cho 1 điểm
  • Nếu hơn được 2 điểm
  • Nếu kém hơn thì nhận điểm 0

Những người nào được nhiều điểm nhất sẽ được coi là có hiệu quả nhất. Phương pháp so sánh từng cặp được coi là có giá trị hơn các phương pháp ở trên. Nhưng rất khó thực hiện khi có từ 10 – 15 nhân viên, vì lúc đó số cặp so sánh quá nhiều làm cho việc so sánh trở nên khó khăn. Ngoài ra, phương pháp này chỉ cho phép so sánh những nhân viên thuộc cùng nhóm công việc. Việc sắp xếp cũng rất nhạy cảm với các sai lầm trong đánh giá

Cho điểm bằng cách “đếm lỗi” 

Trong phương pháp này, người đánh giá ghi lại những sai lầm, trục trặc lớn hay những kết quả rất tồi trong việc thực hiện công việc của nhân viên.  Phương pháp này giúp các nhà lãnh đạo chú ý đến những sai sót lớn của nhân viên để nhắc nhở động viên tạo điều kiện giúp đỡ nhân viên tránh bớt những sai lầm.

Những nhân viên thực hiện công việc rất tốt hoặc rất yếu sẽ được đánh giá riêng và không khuyến khích sử dụng cách này.

Cho điểm bằng cách quan sát hành vi 

Phương pháp này được thực hiện trên cơ sở quan sát hành vi thực hiên công việc của nhân viên. Mỗi cấp độ điểm sẽ có những hành vi tương ứng.

Người đánh giá sẽ cho điểm nhân viên dựa trên các hành vi mà anh ta quan sát được. Tờ kiểm tra hành vi có thể bao gồm cả các hành vi tốt và xấu. Hành vi tốt được cho điểm tốt, hành vi xấu được cho điểm xấu. Điểm đánh giá hiệu quả của một nhân viên bằng tổng số điểm của các hành vi đã được kiểm tra.

Ưu điểm:

  • -Thấy rõ được các hành vi của nhân viên
  • -Giảm những sai lầm có liên quan tới việc đánh giá của người cho điểm (nhưng không giảm được sai lầm do quan sát).

Nhược điểm:

  • Xây dựng những thang điểm này thường tốn kém cả về thời gian lẫn tiền bạc.
  • Đôi khi công việc ghi chép bị bỏ qua.
  • Người đánh giá bị ảnh hưởng bởi các yếu tố cảm tính

Cho điểm bằng cách so sánh với mục tiêu / yêu cầu từ trước 

Phương pháp này tạo ra một sự cởi mở trong đánh giá, nó hướng tới sự tự giác nhiều hơn cho nhân viên. Trình tự thực hiện có thể như sau:

  • 1.Nhân viên gặp gỡ riêng với cấp quản lý của mình để cùng thảo luận và đưa ra các mục tiêu lớn nhỏ. Các mục tiêu phải được mô tả rõ ràng bằng các con số cụ thể với thời gian hoàn thành.
  • 2.Nhà quản lý cùng với nhân viên phát triển kế hoạch hành động để các nhân viên theo đó mà theo đuổi các mục tiêu của mình. Các mục tiêu và kế hoạch hành động này cung cấp những chỉ dẫn mà qua đó các nhân viên có thể đánh giá hiệu quả của mình.
  • 3.Nhà quản lý phải định kỳ gặp gỡ nhân viên của mình để đánh giá tiến độ của họ trong việc theo đuổi mục tiêu.

MBO thường có hiệu quả tốt đối với năng suất lao động và mức độ thỏa mãn nghề nghiệp của nhân viên. Tuy nhiên, các nhà quản lý thường thiếu kinh nghiệm giao tiếp cần thiết để thực hiện việc kiểm tra kết quả bằng phương pháp MBO và có thể không tạo ra sự khuyến khích như mong muốn

 

Facebook Comments

Notice: Undefined index: viewedExitPopupWP in /home/quafaa6e/public_html/wp-content/plugins/exit-popup/exit-popup.php on line 157